La administración de recursos humanos es una función esencial, no, crítica, de su organización. Cualquier negocio viable necesita recursos humanos o personas para avanzar en la misión, los valores y los principios de la organización. Y para hacer el trabajo. La gestión estratégica de recursos humanos permite la alineación entre el departamento de recursos humanos o la función de recursos humanos y los objetivos comerciales de su empresa.
¿Qué es la estrategia de recursos humanos?
La estrategia de recursos humanos difiere de los recursos humanos tradicionales en un par de aspectos importantes. La estrategia de recursos humanos es a largo plazo y se centra en la planificación de la fuerza laboral y el desarrollo de la fuerza laboral desde una perspectiva progresista. Los recursos humanos tradicionales, o el personal como se llamaba, se enfocan más en la naturaleza transaccional de los recursos humanos, como revisar solicitudes, mantener un censo de FTE (equivalentes a tiempo completo) y contratar empleados para obtener beneficios de seguros. La gestión estratégica de recursos humanos, por otro lado, se enfoca en la alineación de las calificaciones de los empleados con las necesidades de la fuerza laboral de la organización. Este tipo de gestión de recursos humanos proporciona capacitación y desarrollo a los empleados para preparar a la fuerza laboral para el crecimiento de la empresa, así como el crecimiento profesional de los empleados. Una forma efectiva de abordar la gestión estratégica de recursos humanos es que el liderazgo de recursos humanos participe o dirija debates de alto nivel o ejecutivos sobre la dirección estratégica de la empresa y sobre cómo garantizar que la fuerza laboral satisfaga las necesidades de la empresa. La estrategia de recursos humanos es crítica tanto en el sector privado como en el público. Las necesidades específicas del empleador pueden diferir entre los sectores; sin embargo, la necesidad de una visión estratégica en lo que concierne a los recursos humanos es universal.
Algunas de las actividades que están dentro del ámbito de la estrategia de recursos humanos incluyen obtener un asiento en la mesa ejecutiva para que los recursos humanos no funcionen como un silo. La participación en discusiones y decisiones a nivel ejecutivo garantiza que la función de recursos humanos de la organización sea una parte integral de la organización. Obtener retroalimentación de los supervisores y gerentes del departamento es otra función de la estrategia de recursos humanos. Si su estrategia tiene un impacto en la organización, debe incluir información específica del departamento.
Tipos de estrategias de recursos humanos
El departamento de recursos humanos generalmente tiene varias áreas funcionales. Incluyen reclutamiento y adquisición de talento; relaciones laborales y relaciones laborales; compensación y beneficios; lugar de trabajo seguro; y capacitación y desarrollo de los empleados. Si bien estas áreas funcionales pueden operar por separado, son interdependientes, lo que significa que no puede tener reclutamiento y adquisición de talento sin beneficios de compensación. También debe tener capacitación y desarrollo para los empleados si está pensando estratégicamente en recursos humanos. Las relaciones con los empleados son necesarias para mantener relaciones de trabajo positivas entre la fuerza laboral, pero las relaciones laborales solo pueden ser necesarias si su fuerza laboral está sindicalizada o bajo la amenaza de convertirse en sindicalizada. Los empleadores deben proporcionar un entorno de trabajo seguro para los empleados, por lo que la seguridad en el lugar de trabajo es otra área funcional requerida.
Si bien no es la situación ideal, es posible involucrarse en una estrategia de recursos humanos en un área funcional y dejar que la estrategia se retire en otra área funcional. En general, sin embargo, la estrategia de recursos humanos debería adoptar un enfoque holístico. El gerente o director del departamento de recursos humanos debe formar parte del equipo ejecutivo si el enfoque de recursos humanos de la empresa es, de hecho, estratégico. Los tipos de estrategias de recursos humanos pueden diferir según el área funcional.
Ejemplos de estrategia de recursos humanos
La adopción de un enfoque estratégico para el reclutamiento y la selección (adquisición de talento) puede consistir en analizar la disponibilidad actual del mercado laboral para solicitantes calificados y compararla con las necesidades actuales y futuras de la organización. Con miras al largo plazo, la estrategia de reclutamiento podría incluir el cultivo de relaciones con los colegios y universidades del área para garantizar que estén al tanto de los requisitos de la fuerza laboral de su empresa cuando los estudiantes se gradúen.
Por ejemplo, digamos que su empresa proporciona atención de enfermería especializada. La predicción de la Oficina de Estadísticas Laborales de que habrá un crecimiento del 15 por ciento en la categoría ocupacional de enfermeras registradas para el período de 2016 a 2026 significa que la escasez de enfermeras será la peor desde la década de 1960. Desde un punto de vista estratégico, su organización haría bien en trabajar con colegios y universidades para identificar candidatos prioritarios para puestos dentro de su empresa. Además, sus esfuerzos internos de capacitación y desarrollo podrían preparar al personal actual para puestos de liderazgo, como enfermeras que se mudan a puestos gerenciales y enfermeras que asesoran a enfermeras nuevas.
Otro ejemplo de estrategia de recursos humanos podría involucrar las áreas funcionales de relaciones con los empleados o relaciones laborales. Las relaciones con los empleados son responsables de mejorar y mantener relaciones positivas con los empleados actuales, y las relaciones laborales son responsables de administrar el contrato sindical (acuerdo de negociación colectiva) para los empleados que son miembros de sindicatos. Los recursos humanos estratégicos en el contexto de las relaciones con los empleados podrían incluir seminarios sobre la diversidad de la fuerza laboral, capacitación de supervisores sobre medidas de cumplimiento (empleo igualitario) y asegurar que tenga un programa de acción afirmativa eficaz.Esto sería particularmente importante si usted es un contratista del gobierno con requisitos de informes con respecto a las prácticas de contratación y los métodos de divulgación que aseguran una fuerza laboral diversa.
Para las relaciones laborales, es necesaria una estrategia proactiva si su organización está experimentando intentos de organización sindical. Podría desarrollar un programa de capacitación para que sus supervisores aprendan a reconocer los signos de los esfuerzos de organización sindical y los preparen para organizar campañas. También los prepararía para el pleno cumplimiento de la Ley Nacional de Relaciones Laborales en caso de que eventualmente se conviertan en supervisores en un entorno laboral sindicalizado.
Sus programas de compensación y beneficios son críticos para una estrategia de recursos humanos. Deberá hacer más que revisar el plan de compensación una vez al año. Los principios de visión de futuro relacionados con el pago y los beneficios consideran factores tales como la disponibilidad en el mercado laboral, las prácticas de pago de los competidores, el valor de los servicios y productos y las calificaciones de su fuerza laboral. Idealmente, su plan de compensación y beneficios debe alinearse con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de sus empleados. Proporcionar a sus empleados oportunidades de capacitación y desarrollo para mejorar sus habilidades debería incluir recompensas tangibles. Ahí es donde la visión estratégica de un empleado o gerente de compensación y beneficios es especialmente útil.
La estrategia de recursos humanos relacionada con la capacitación y el desarrollo de los empleados es una obviedad. Para mantener una ventaja competitiva, su organización no puede permitirse el lujo de limitarse a atraer a los mejores y más brillantes candidatos e identificar candidatos calificados. La clave para mantener su ventaja competitiva en su industria es preparar a su fuerza laboral actual para los cambios, la promoción y la movilidad ascendente de la industria. El desarrollo profesional es esencial incluso para aquellos que no se quedan en la empresa. La implementación de una estrategia de capacitación y desarrollo requiere una enorme cantidad de tiempo, energía y dinero. Su estrategia probablemente incluirá elaborar una propuesta convincente que proporcione una evaluación de necesidades a su equipo de liderazgo ejecutivo y examine el rendimiento de la inversión para tal esfuerzo. Además, la planificación de la sucesión debe estar en la línea de tiempo estratégica para identificar a los empleados con alto potencial y talento a los que se encargará de actividades tales como la observación de empleos, la tutoría y la rotación de empleos.
Por qué necesita una estrategia de recursos humanos
Si tiene la intención de permanecer en el negocio, una estrategia de recursos humanos es fundamental para que su empresa sobreviva. Las empresas que se centran únicamente en la naturaleza transaccional de los recursos humanos, como el procesamiento de la nómina, el mantenimiento de registros y la administración de pólizas de licencia por enfermedad pueden encontrarse luchando para prepararse para el crecimiento futuro. Necesita una estrategia de recursos humanos para mantenerse a la par con sus competidores y, en última instancia, superar las capacidades de esos competidores si desea convertirse en el mejor de su clase en la industria o en su mercado. Debido a que la estrategia de recursos humanos se enfoca en el crecimiento individual y organizacional, también necesita un plan estratégico para mantener la satisfacción laboral y el compromiso en toda su fuerza laboral.
La estrategia de recursos humanos aborda los problemas sistémicos que son inevitables en cualquier organización de manera proactiva. Por ejemplo, si su organización es un entorno de trabajo centrado en el equipo, habrá, en algún momento, conflicto en el lugar de trabajo. Ya sea que el conflicto sea entre empleados o entre supervisores y empleados, corresponde al departamento de recursos humanos crear un entorno donde los supervisores sean capaces de resolver conflictos interdepartamentales para que no afecte a otros departamentos ni a toda la organización.
La estrategia de recursos humanos también es importante si se encuentra en una industria donde hay un cambio rápido y continuo, como la industria de la tecnología. Será virtualmente imposible para su compañía sobrevivir en una industria donde el cambio es constante. El filósofo griego Heráclito dijo hace miles de años que lo único que es constante en la vida es el cambio y, por supuesto, no se estaba refiriendo a la industria de la tecnología.
La reputación de su empresa se correlaciona con su estrategia de recursos humanos. La comunidad de buscadores de empleo es relativamente pequeña. Si su empresa es conocida por su postura proactiva sobre el desarrollo personal y profesional de los empleados, puede fomentar la moral en su fuerza laboral actual. Su estrategia y acciones con visión de futuro también aumentarán su reputación en la comunidad de búsqueda de empleo. La revista Inc. normalmente perfila a "Los 50 mejores empleadores", y muchas de las empresas que eligen son aplaudidas por su visión estratégica, así como por sus esfuerzos para brindarles a sus empleados las herramientas que necesitan para tener éxito.
Su reputación de negocios estelar también será un beneficio importante para la adquisición de clientes y para mantener contentos a los clientes actuales. Ya sea que aún esté desarrollando su base de clientes o tenga muchos clientes, una estrategia de recursos humanos efectiva y bien pensada está destinada a rendir tremendamente en atención al cliente. El retorno de la inversión para sus esfuerzos estratégicos de recursos humanos es una mejora en los puntajes de compromiso de los empleados, así como también una alta satisfacción constante del cliente y comentarios positivos.
Cómo mejorar su estrategia de recursos humanos
La clave para mejorar su estrategia de recursos humanos es ser proactivo, no reactivo. Y cuando desarrolle su estrategia de recursos humanos, documéntela. Pero no dejes que el plan estratégico se quede en el estante. Incluya a los miembros de su personal de recursos humanos en el desarrollo de una estrategia. Tanto la gerencia de recursos humanos como los miembros del personal deben participar en las discusiones sobre los movimientos estratégicos, ya que todos los integrantes del departamento tendrán una valiosa información. Si bien el gerente o director de recursos humanos será la persona en las discusiones de alto nivel con el liderazgo ejecutivo, ella debe presentar ideas de todo el personal. El gerente también debe dar crédito donde se debe el crédito, especialmente si los miembros del personal de recursos humanos contribuyen con ideas que funcionan en beneficio de la compañía.
Otra forma de mejorar su estrategia de recursos humanos es reclutar profesionales de recursos humanos que sean profesionales con visión de futuro. Durante el proceso de reclutamiento y selección de los miembros del equipo de recursos humanos, haga preguntas de la entrevista que revelen cuáles creen que son los objetivos de un departamento de recursos humanos. El conocimiento y las habilidades técnicas, como comprender la legislación laboral y crear planes de compensación, son excelentes calificaciones, pero si está creando un equipo de recursos humanos de primera clase, necesitará especialistas que vean la estrategia como un medio para demostrar su compromiso y capacidad de llevar La misión organizacional.
Éxito estratégico de la gestión de recursos humanos
En su publicación de enero de 2018 para Engage, el blog de compromiso laboral en el sitio web The Achievers Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels describe los cinco pilares del éxito para la gestión estratégica de recursos humanos. El cumplimiento es la primera medida del éxito. Por encima de todo, la administración de recursos humanos debe centrarse en la mitigación de riesgos y el cumplimiento de las leyes y regulaciones federales, y las regulaciones estatales y locales aplicables. Las prácticas justas de empleo y el cumplimiento de las leyes relativas a la elegibilidad de empleo, por ejemplo, los formularios 1-9, son fundamentales para su éxito en la gestión de los recursos humanos de la empresa.
El compromiso de los empleados es otro pilar del éxito, según Thiefels. Los programas que reconocen el desempeño y los logros de los empleados contribuyen en gran medida a mejorar la satisfacción laboral, la motivación, el compromiso y la productividad de los empleados.
Junto con el reconocimiento de los empleados, el desarrollo profesional es otra medida de la exitosa gestión estratégica de recursos humanos. La movilidad profesional, ya sea a través de promociones o movimientos laterales a diferentes posiciones, brinda a los empleados la oportunidad de aprender nuevas habilidades y explorar intereses que coincidan con sus objetivos profesionales.
Proporcionar progreso profesional a sus empleados también es una excelente manera de administrar sus recursos mediante el desarrollo de talento dentro de la organización. Finalmente, una estrategia de recursos humanos exitosa puede mejorar la reputación de su empresa en toda la comunidad de buscadores de empleo e internamente entre su fuerza laboral actual.
