La medición de la responsabilidad de los empleados requiere establecer objetivos objetivos que pueda rastrear, así como las respuestas de los empleadores cuando conoce los resultados. El término "responsabilidad de los empleados" significa diferentes cosas para diferentes personas de negocios, por lo que deberá definir esa métrica a medida que desarrolla las políticas y procedimientos de monitoreo de la fuerza laboral.
Definir la responsabilidad de los empleados
El primer paso para configurar un método para medir la responsabilidad de los empleados es definir exactamente lo que desea monitorear y rastrear. Puede usar la palabra “responsabilidad” simplemente para referirse a resultados, como la cantidad de unidades producidas por mes, la cantidad de horas facturadas por semana, los volúmenes de ventas por representante, las llamadas telefónicas por semana o las calificaciones de servicio al cliente a través de las encuestas devueltas. Su definición podría referirse a las ramificaciones de los resultados de los empleados. Por ejemplo, si establece una meta de ventas de $ 100,000 por mes para uno de sus representantes y ella solo vende $ 75,000 cada mes, la responsabilidad del empleado tomará la forma de su respuesta. La responsabilidad por no cumplir su objetivo podría incluir expandir o contraer su territorio, no otorgarle una bonificación, asignarle un mentor o despedirla. La Oficina de Administración de Personal de EE. UU. Recomienda incluir recompensas, no solo el castigo, en los programas de responsabilidad.
Establecer metas contra resultados
Establezca objetivos específicos para cada empleado para que pueda medir el desempeño de manera justa y precisa. Esto le ayudará a determinar los beneficios para la empresa de alcanzar estos objetivos, los problemas que faltan causan el negocio y la respuesta que necesitará para resolver el problema. Trabaje con los jefes de departamento, el supervisor directo de cada empleado y los empleados individuales para establecer los objetivos de rendimiento por los cuales los miembros del personal serán responsables. Si no tiene descripciones de trabajo escritas para cada empleado, créalas para ayudarlo a establecer sus metas, ayude a los supervisores a administrar a los subordinados y permita que los empleados entiendan exactamente lo que se espera de ellos.
Analizar las métricas de rendimiento objetivo y subjetivo
Una vez que haya establecido sus metas y objetivos, revise el desempeño de sus empleados. Además de analizar las mediciones objetivas, como la asistencia y los resultados, observe las características subjetivas de rendimiento. Estos pueden incluir la innovación de los empleados, las habilidades de las personas, las habilidades de liderazgo, el trabajo en equipo y la contribución a la moral de la empresa. Use una escala de puntos del 1 al 10 para evaluar el desempeño de los empleados en cada área. Asigne un puntaje final al desempeño general de cada empleado, en función de cómo se desempeñó cada puesto, no el empleado, para la empresa en función de sus expectativas para el puesto cuando lo creó.
Opiniones de empleados
Usando sus metas, objetivos, medidas y análisis del desempeño de la posición, realice una revisión anual del desempeño de cada empleado. Enumere los objetivos que estableció para cada empleado y su posición y escriba los resultados, las posibles razones para ellos, qué respuesta podría necesitar tomar en función de estos resultados y si necesita o no reevaluar la descripción del trabajo del empleado. Obtenga información de los gerentes antes de reunirse con los empleados y permita que los empleados presenten una autoevaluación previa a la revisión con recomendaciones.
