Algunas compañías pueden establecer estándares de desempeño (calidad del trabajo, cantidad de trabajo, puntualidad de los resultados, forma de desempeño) antes de que se realice el trabajo, por lo que tanto el empleador como el empleado tienen claras las expectativas de trabajo. Los empleados pueden recibir una evaluación de desempeño en ciertos momentos para determinar qué tan bien hacen su trabajo en comparación con el conjunto de estándares requeridos para cada trabajo. Las empresas pueden elegir varios términos (escalas numéricas de menor a mayor) para definir estándares de desempeño. Los términos que se utilicen impulsarán el tipo de cálculo requerido.
Artículos que necesitarás
-
Copias de la descripción del trabajo y estándares de trabajo asociados
-
Copia de la política de la empresa con respecto a las evaluaciones de los empleados.
-
Documentación del desempeño del empleado para el período de evaluación.
Revise el título del trabajo, la descripción y los estándares de trabajo requeridos. Cada estándar de trabajo debe tener una calificación correlativa. Por ejemplo, si el título del trabajo es cajero, un estándar podría ser equilibrar el cajón de efectivo al final de cada día. Las calificaciones de evaluación pueden ser sobresalientes = 1, muy buenas = 2, satisfactorias = 3, marginales = 4 y insatisfactorias = 5. Otras posibilidades numéricas son 1-3 = pobres, 4-6 = satisfactorias, 7-9 = buenas, y 10 = excelente.
Prepare la evaluación de acuerdo con la política de la compañía sobre cómo calificar a los empleados. Algunas empresas pueden usar un cálculo de Gestión por Objetivos, denominado MBO. Este tipo de evaluación especifica los objetivos de rendimiento que el empleado espera alcanzar dentro del marco de tiempo de la evaluación. Por ejemplo, un representante de ventas puede tener el objetivo de presentar un informe de ventas requerido el primer día de cada mes. El puntaje de evaluación para las OBM puede calificarse como alcanzado o no alcanzado para cada objetivo. Con este tipo de evaluación, solo se acepta un cierto número (establecido por el gerente y el empleado) de objetivos no alcanzados.
Tenga cuidado con los problemas de la escala de calificación de la evaluación antes de entregar la evaluación al empleado. Por ejemplo, si se usan rasgos (pueden describir el carácter de una persona), puede haber algunos puntajes de evaluación injustos. Por ejemplo, si uno de los rasgos es calidad, varios supervisores pueden definir bueno, justo e insatisfactorio de manera diferente. Una forma de garantizar un cálculo justo de los puntajes para todos los empleados es incluir frases descriptivas que definan cada rasgo. La calidad podría definirse específicamente como la precisión y la aceptabilidad del trabajo realizado, por lo tanto, deja poco para una interpretación injusta.
Consejos
-
Prepárese para la evaluación de antemano.
Explique las calificaciones y cómo se determinaron.
Centrarse en el rendimiento futuro y el crecimiento.
Advertencia
No compare el desempeño de un empleado con un compañero de trabajo.
