Los empleadores que invierten rutinariamente en sus empleados al otorgarles incentivos de incentivo o aumentos de sueldo pueden ganar más dinero al final. Cuando los empleados sienten que el dinero aprieta, la calidad de su trabajo se resiente y el empleador pierde. La mejor manera para que los empleadores mantengan a los empleados productivos de una manera que afecte de manera positiva los resultados finales de la empresa comienza con sacar el tema del dinero de la mesa por completo. Los aumentos regulares de salario hacen precisamente eso.
Costo de la vida
Cuando los empleados no pueden mantener el ritmo del costo de la vida, un aumento en el costo de la vida ofrece una de las razones más justificables para aumentar los salarios. Los aumentos salariales basados en el costo de la vida en varias ubicaciones geográficas suelen ser un protocolo estándar cuando un empleado se transfiere a otro sitio de trabajo o ubicación comercial. Dentro de las organizaciones que tienen varios sitios de trabajo y ubicaciones, puede haber un especialista en reubicación que calcula exactamente lo que cuesta vivir en otra ubicación. Los empleadores que aumentan los salarios por el costo de la vida, la reubicación y las condiciones laborales de los expatriados los elevan para compensar los inconvenientes que sufre el empleado.
Aumento por méritos
Aunque muchos empleados y gerentes consideran que las evaluaciones de desempeño son sus tareas menos favoritas, un aumento de mérito ensombrece el terrible ejercicio de evaluación. Los resultados positivos de las evaluaciones de desempeño y las evaluaciones de los empleados generalmente resultan en un aumento de mérito basado en el nivel de desempeño del empleado. Los empleados que reciben revisiones sobresalientes generalmente son recompensados con mayores aumentos salariales. Los empleados que muestran un progreso mínimo pueden recibir un aumento salarial, aunque menos generoso. En muchas organizaciones, la cantidad precisa en que se puede aumentar el salario de un empleado generalmente está vinculada al presupuesto de la compañía, aunque la latitud del supervisor y el gerente puede hacer excepciones debido a las variaciones porcentuales entre los aumentos de salario de los empleados.
Planificación de la fuerza laboral
Los empleados en una carrera profesional específica dentro de la organización a menudo reciben aumentos regulares de pago que reflejan una posición de nivel superior y responsabilidades adicionales cuando se promueve al empleado. Si su organización inicialmente creyó que necesitaba una gran cantidad de empleados para mantener los estándares de producción y luego descubrió que un menor número de empleados podría lograr los objetivos de la organización, la compañía podría considerar aumentar los salarios porque los costos salariales son más bajos con menos empleados. Además, se puede recomendar un análisis de trabajo antes de realizar cambios en los salarios. Los análisis de trabajo determinan el valor del trabajo en relación con sus contribuciones a los objetivos comerciales generales de una organización. Cuanto más valiosa es una posición para el desempeño de la empresa, más probable es que los empleados en esas posiciones reciban aumentos salariales.
Reclutamiento y retención
Los empleadores que desean mantener una posición competitiva en su mercado, necesitan atraer y retener a trabajadores talentosos. La falta de una estructura de compensación competitiva podría no atraer al tipo correcto de empleado; Su organización puede tener que conformarse con artistas mediocres en lugar de los más brillantes y mejores en sus campos. Si bien el dinero no es la razón número uno por la que la mayoría de los empleados dejan su trabajo, la compensación juega un papel importante en la decisión de permanecer en una empresa. Los aumentos salariales y las bonificaciones de retención son comunes en muchas industrias y para ciertas profesiones que necesitan trabajadores con talento, como la enfermería registrada y la tecnología de la información.
