La teoría del humanismo organizacional enfatiza el uso de la motivación intrínseca para aumentar las calificaciones del personal, aumentando así la eficiencia económica de una organización. Esta teoría subraya la necesidad de formular objetivos de gestión, que incorporen valores humanistas. Por ejemplo, el crecimiento personal y el bienestar del trabajador se tienen en cuenta para lograr la productividad óptima de la organización. Además, las rutinas de trabajo desarrolladas por las organizaciones deberían brindar a los trabajadores la oportunidad de participar en la toma de decisiones. Varios teóricos de las relaciones humanas contribuyeron al desarrollo de la teoría al establecer sus valores, impactos y limitaciones.
Desarrollo teórico
Los teóricos del humanismo organizacional basan sus argumentos en el resultado de los experimentos de Hawthorne realizados en la Western Electric Company en 1930, que enfatizaron la necesidad de que las organizaciones adopten habilidades de gestión humanitarias, fomenten las interacciones grupales e individuales en los lugares de trabajo y desarrollen relaciones sociales. El humanismo organizacional, que comenzó en los años sesenta y setenta, exigió la integración de las necesidades de los empleados con las de la organización, en contraposición a la explotación de los trabajadores. La mayoría de sus conceptos provienen de investigaciones de otros teóricos del humanismo organizacional, como Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski y Edgar Schein. Los humanistas organizacionales creen que al integrar la moral y la ética de los empleados con las necesidades de la organización, podría llevar a la formulación de políticas de conciencia social, evitando así daños psicológicos en las organizaciones.
Valores del humanismo
Según Argyris, es necesario que las organizaciones se adhieran a los valores humanistas, ya que esto conduce al desarrollo de relaciones auténticas entre los trabajadores; esto conduce a un aumento de la competencia individual, la flexibilidad y la cooperación entre grupos, lo que aumenta la eficacia de la organización. Los entornos de trabajo con valores humanistas no solo hacen que los lugares de trabajo sean emocionantes y desafiantes, sino que también ayudan a los trabajadores y a la organización a alcanzar su potencial máximo. Además de las recompensas y sanciones, y la dirección y el control, las organizaciones pueden influir de manera efectiva en las relaciones humanas a través del compromiso interno, las relaciones auténticas y el éxito psicológico.
Impacto en la gestión
De acuerdo con esta teoría, los objetivos de la organización están diseñados por aportes tanto de la gerencia como de los trabajadores, lo que lleva a un aumento en el compromiso de los subordinados hacia el logro de estos objetivos establecidos. El liderazgo puede adoptar estilos democráticos participativos al aumentar el flujo de comunicación de los subordinados a la administración. A la inversa, los procesos de control de la organización pueden derivarse del autocontrol de los subordinados, y no del recurso humano.
Limitaciones de la teoría
La teoría del humanismo atribuye el aumento de la productividad de los empleados a la alineación del trabajo con las motivaciones y necesidades humanas. Los gerentes siguen participando en la manipulación mientras miden el éxito de los empleados por su productividad en el trabajo, en lugar de preocuparse por la satisfacción y el bienestar de los empleados. La administración también basa la rotación de empleos, la promoción y las recompensas en la productividad de los empleados y los beneficios económicos para la organización, en lugar de en los valores humanísticos desarrollados por los empleados.
