La Ley de Ausencia Médica Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés) se estableció en 1993 para proteger a los empleados que experimentan el nacimiento o la adopción de un niño o una condición de salud grave para ellos mismos o para un familiar cercano. La licencia, si se aprueba, ofrece hasta 12 semanas de licencia no remunerada para empleados de compañías con al menos 50 personas en un radio de 75 millas. La licencia puede tomarse de una sola vez o de manera intermitente, y las pautas para administrar la licencia FMLA son bastante complejas.
Derechos y responsabilidades del empleador
La mayoría de los empleadores notifican a los empleados sobre sus derechos de FMLA dentro de los cinco días de una ausencia. Después de obtener la documentación del médico para una FMLA, solicite, el empleador tiene cinco días para rechazar o aceptar la solicitud. Si un empleado no devuelve el formulario FMLA, puede ser despedido por una ausencia excesiva. Si un empleado no ha regresado de una licencia FMLA designada en el tiempo especificado, el empleador puede tomar medidas para despedir al empleado, según las circunstancias. La terminación de un empleado que no ha regresado solo puede tener lugar si el empleado ha agotado sus 12 semanas de licencia dentro del año calendario y continúa acumulando ausencias. Si el empleado no ha trabajado 1,250 horas en el año calendario anterior, no será elegible para FMLA en el año calendario siguiente.
Derechos y responsabilidades de los empleados
Los empleados que solicitan una licencia FMLA tienen 15 días para presentar la documentación de su enfermedad o solicitud de adopción. Al no proporcionar la documentación adecuada, los empleados pueden perder su elegibilidad para FMLA y pueden ser despedidos por falta excesiva. El embarazo presenta una excepción a la guía antes mencionada. Los empleadores que tienen conocimiento del embarazo de un empleado pueden presentar FMLA en nombre del empleado que se remonta al primer día de ausencia. Los empleados deben proporcionar la documentación adecuada para las enfermedades dentro del período de tiempo designado.
Excepciones a la FMLA
A los empleados clave, o empleados que tienen salarios dentro del 10 por ciento superior del rango salarial de la empresa, se les puede negar legalmente la licencia FMLA si la organización demuestra que este empleado es "clave" para la función de la organización. Como empleador, negar estas solicitudes puede ser contraproducente. La ley, sin embargo, permite esta excepción particular. El embarazo de un empleado "clave" no está cubierto por la excepción, y los empleados clave que quedan embarazadas tienen garantizada la protección de FMLA.
Consideraciones
FMLA es una ley compleja, y los empleadores deben prestar especial atención al seguimiento de solicitudes y permisos de FMLA. Si las solicitudes de FMLA no están adecuadamente documentadas y gestionadas, el empleador es inevitablemente responsable. Los tribunales generalmente han fallado a favor de los empleados en los casos de FMLA. La capacitación de FMLA está disponible a través de organizaciones tanto privadas como públicas y es altamente recomendada para organizaciones gobernadas por FMLA.
