El recurso más valioso disponible para una organización es su fuerza laboral: recursos humanos. El calibre de los empleados (sus habilidades, calificaciones y sus niveles de compromiso) puede significar la diferencia entre mantenerse en el negro y luchar por mantenerse en el negocio. El proceso de planificación de recursos humanos es, por lo tanto, crítico para atraer y retener a trabajadores talentosos. Atraer solicitantes calificados y retener empleados de alto desempeño es solo una parte de la ecuación. La planificación de recursos humanos se compone de cuatro pasos distintos: evaluación, proyección, desarrollo y evaluación de la fuerza laboral.
Evaluación
El paso inicial en la planificación de recursos humanos es evaluar la necesidad de una fuerza laboral. Las organizaciones muy pequeñas y las empresas basadas en el hogar pueden sobrevivir sin un personal; sin embargo, si su empresa requiere varios componentes funcionales, es probable que necesite más que sus propias habilidades generalistas. Para determinar el número de empleados y las áreas funcionales en las que trabajan, revise el tamaño y los objetivos de su organización. Por ejemplo, si el objetivo de su empresa es atraer un mercado diverso y usted ofrece una variedad de productos o servicios, una operación de una sola persona probablemente no dará como resultado el nivel de éxito que desea. En este caso, su base de empleados requiere trabajadores con diversas habilidades e intereses.
Proyección
Los objetivos comerciales futuros desempeñan un papel integral en la planificación de recursos humanos. Los factores como la expansión de la empresa y el crecimiento del mercado son dos factores que se deben tener en cuenta al proyectar las necesidades futuras de la fuerza laboral. Si planea expandirse a mercados secundarios, no solo necesita trabajadores calificados que sean expertos en la materia en la entrega de su producto o servicio, es probable que necesite empleados con experiencia en investigación de mercado para predecir con precisión el potencial de crecimiento comercial en esos mercados.. La disponibilidad en el mercado laboral también desempeña un papel en la proyección de las necesidades futuras de la fuerza laboral. Por ejemplo, la planificación de recursos humanos en el campo de enfermería se basa en factores como el desgaste, la matriculación en la escuela de enfermería y los índices de graduación, así como en el número de enfermeras consideradas de alto desempeño que podrían estar interesadas en campos relacionados o roles de administración de enfermería. En un libro blanco de 2017 titulado "Proyecciones de oferta y demanda de la fuerza laboral de enfermería: 2014-2030", el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los EE. UU. Utiliza la oferta y la demanda como base para determinar las necesidades futuras de la fuerza laboral. Suministre el significado de los números de RN y LPN disponibles para el trabajo, y la demanda significa el nivel y la complejidad de los servicios de atención de salud requeridos para servir a la población.
Desarrollo
El desarrollo de recursos humanos, la capacitación y el desarrollo de la fuerza laboral existente, puede tener un impacto significativo en su planificación de recursos humanos. Los empleados identificados como de alto desempeño pueden ser parte de su plan de sucesión, ya que pasan del personal al liderazgo. O, los trabajadores interesados en adquirir nuevas habilidades pueden hacer la transición a posiciones laterales en otro departamento dentro de la organización. Independientemente de la razón por la cual los empleados se mueven o se desplazan hacia arriba, desalojan los puestos que pueden ser ocupados, lo que podría requerir una reevaluación de la necesidad de trabajadores adicionales o de reemplazo de su organización. Concedido, tendrá un empleado cuya satisfacción laboral en sus puestos actuales es tan alta que permanecerán en un rol desde el principio hasta el final de su carrera. Sin embargo, la capacitación y el desarrollo continuos son esenciales no solo para el crecimiento personal y profesional de un empleado, sino también para el resultado final de la organización. 20 | 20 Business Insight dice que "la capacitación no es solo importante para ninguna empresa, es vital". La firma de consultoría dice que la capacitación y el desarrollo de la fuerza laboral pueden mantener la ventaja competitiva de su organización, preparar a los empleados para la movilidad ascendente y mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados.
Evaluación
La planificación de recursos humanos es cíclica. No es una actividad de una sola vez porque las necesidades de recursos humanos de su organización están cambiando y evolucionando constantemente. Si bien es posible que haya creado un nicho cómodo para su negocio, una fuerza laboral estancada no encaja cómodamente en ningún nicho. Es por esto que la evaluación también es un paso crítico en el proceso de planificación de recursos humanos. A intervalos regulares, evalúe lo que reveló su evaluación de necesidades, revise sus proyecciones y mida la efectividad de la capacitación y el desarrollo de sus empleados y, finalmente, utilice los resultados de su evaluación para sustentar la planificación de sus recursos humanos o respaldar los cambios en el proceso de planificación de la organización.
