Los empleadores que brindan programas de asistencia a los empleados lo hacen con la expectativa de que un beneficio adicional mejorará el bienestar general de su fuerza laboral. Además del gasto de un programa de asistencia para empleados, existen desventajas, como la percepción de los empleados de la confidencialidad, la efectividad y los resultados de la asistencia de los empleados y el mal uso de los servicios de EAP.
Gastos de EAP
Analizar el retorno de la inversión de su programa de asistencia para empleados debe revelar resultados positivos en términos de productividad mejorada y satisfacción general de los empleados. Sin embargo, el costo de proporcionar un EAP puede superar los beneficios y, en última instancia, convertirse en una carga que no desea asumir. Ofrecer servicios internos de EAP a los empleados puede ser costoso. Los recursos necesarios para poner en marcha un EAP incluyen el desarrollo e implementación del programa, el reclutamiento de profesionales con licencia y el mantenimiento de una entidad separada del departamento de recursos humanos. Aunque muchos EAP se ofrecen junto con un plan de salud grupal provisto por el empleador, el dinero podría gastarse mejor en ofrecer beneficios de planes de salud más sustanciales.
Confidencialidad
La información que los empleados proporcionan a los asesores de EAP debe mantenerse con estricta confidencialidad. Sin embargo, hay casos en que un consejero con licencia tiene la obligación profesional de informar la información que un empleado comparte si existe una amenaza inminente para el empleado u otras personas. Además, las personas que tienen conocimiento de la visita de un empleado al EAP podrían revelar, de manera intencional o inadvertida, información que comprometa la naturaleza confidencial de los EAP. Cuando los empleados creen que hay una violación de la confidencialidad, también tienen motivos para perder la fe en el EAP y en el empleador.
Eficacia
Una desventaja de los programas de asistencia al empleado es su efectividad cuestionable. La efectividad del EAP de su compañía depende del nivel de experiencia de los proveedores de EAP y sus asesores. Un proveedor de EAP que no emplea expertos calificados es incapaz de brindar consejos útiles a los empleados y corre el riesgo de perder su reputación como un proveedor de EAP eficaz. En consecuencia, el beneficio EAP que su empresa proporciona a los empleados también es ineficaz. El valor de su beneficio EAP disminuye considerablemente cuando el programa ofrece poco para ayudar a los empleados. Además, cuando los empleados reciben malos consejos de los asesores de EAP, esto afecta las percepciones de los empleados sobre si el EAP es un beneficio.
Mal uso
El mal uso de los servicios de EAP por parte de los empleados puede convertirse en una seria desventaja, especialmente cuando se trata de utilizar el beneficio de EAP como una forma de suspender las medidas disciplinarias. Se sabe que los empleados afirman que están luchando con problemas de abuso de sustancias para evitar una acción laboral adversa. Además afirman que buscarán ayuda a través del EAP del empleador para combatir su adicción. Este tipo de excusa de la brecha pone al empleador en una posición precaria debido a las implicaciones relativas a la protección en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Los empleados que hacen mal uso de los servicios de EAP de esta manera saben que los empleadores tienen prohibido tomar medidas adversas si hay algún indicio de que el empleado tiene una discapacidad.
