Los sistemas de evaluación del desempeño ayudan a las organizaciones a justificar sus decisiones de empleo. El sistema puede consistir en algo más que una revisión anual del desempeño. Un sistema de evaluación robusto puede incluir una revisión anual, así como recompensas puntuales, elogios y procesos disciplinarios. El propósito de un sistema de evaluación de desempeño básico es reconocer y mantener un desempeño sólido y motivar a los empleados a mejorar en áreas donde su desempeño laboral no cumple con los estándares de la compañía.
Consejos
-
Un sistema de evaluación de desempeño reconoce y premia a los empleados que cumplen o superan las expectativas de su empresa. Los sistemas de evaluación de desempeño también identifican áreas donde los empleados marginales pueden mejorar sus habilidades y conocimientos.
Objetivos de evaluación de desempeño
Las organizaciones utilizan las evaluaciones de desempeño para tomar decisiones de empleo que ayudan a la compañía a lograr varios objetivos. Las evaluaciones de desempeño son útiles para ayudar a los empleadores a decidir si cuentan con el nuevo empleado a largo plazo o si aumentan el salario del empleado. Además, el proceso de evaluación de desempeño puede ser especialmente útil para determinar el potencial de un empleado para mayores responsabilidades, deberes de trabajo de alto nivel o una promoción. Las transferencias de trabajo, reasignaciones o degradaciones son otras decisiones de empleo que pueden basarse en la evaluación del desempeño de un empleado.
Cuando un empleado se encuentra en las primeras etapas de su permanencia en la empresa, la compañía podría usar una evaluación para determinar si el trabajo es adecuado para sus habilidades y calificaciones. Para los trabajadores recién contratados, esta evaluación puede ocurrir en un período de 60 días a seis meses a partir de la fecha de inicio del empleado. El período más largo (seis meses) le da al empleador el tiempo suficiente para observar el desempeño del empleado en prácticamente todas las tareas y responsabilidades asignadas. También proporciona el tiempo suficiente para determinar si existe un ajuste cultural en términos de qué tan bien el nuevo empleado está desarrollando relaciones de trabajo a través de llevarse bien con sus compañeros, colegas y supervisor.
En función de cuán altas (o bajas) sean sus calificaciones en una evaluación de desempeño, los empleados que se desempeñan excepcionalmente en sus trabajos pueden recibir aumentos salariales o bonificaciones. Por ejemplo, las compañías que recompensan a los trabajadores con bonos basados en el rendimiento pueden usar el método de calificación de la evaluación para determinar qué tan generosa será la compañía cuando llegue el momento de la bonificación. De manera similar, si se implementa una escala de aumento salarial, los empleados que simplemente cumplan con los estándares de desempeño de la empresa recibirán el aumento porcentual más bajo, mientras que los empleados cuyo desempeño es sobresaliente recibirán el aumento salarial más alto, o podrían recibir un fin de año Bonus que los premia por su excelente desempeño.
Las decisiones de empleo, tales como transferencias y reasignaciones, podrían depender de qué tan bien se clasifique la empleada en su trabajo actual. Por ejemplo, un empleado cuyo desempeño tiene una calificación mediocre para el trabajo en una posición orientada al cliente puede demostrar un desempeño mucho mejor en un rol que no requiere interacción con los clientes de la compañía. Específicamente, un representante de ventas a quien le resulte difícil cultivar relaciones con los clientes puede tener un mejor desempeño en un rol detrás del escenario donde no se le exige que interactúe con los clientes. Este tipo de decisión de empleo se puede respaldar con una evaluación de desempeño que muestre que obtiene un puntaje más bajo en el desarrollo de relaciones, pero que tiene un puntaje alto en tareas orientadas a los detalles que no requieren una interacción constante con los clientes.
Las evaluaciones de desempeño se usan comúnmente con fines de desarrollo, como proporcionar capacitación u orientación sobre cómo mejorar el desempeño laboral del empleado o ayudarlo a adquirir nuevas habilidades. Ya sea que las evaluaciones de desempeño contengan solo puntajes numéricos o incluyan los comentarios del supervisor en un formato narrativo, la revisión es una excelente fuente de información.Esa información se puede usar para decidir el tipo de capacitación que se requiere para ayudar al empleado a mejorar su desempeño o las opciones de desarrollo profesional que la ayudarán a prepararse para futuros roles de liderazgo, por ejemplo. Para los empleados de alto potencial, un desempeño laboral consistente y consistentemente documentado en evaluaciones anuales a menudo es una justificación para tomar decisiones de promoción.
Otro objetivo de evaluación del desempeño tiene que ver con la motivación. Los empleados que reciben elogios y reconocimiento por un trabajo bien hecho a menudo están motivados para mantener o incluso mejorar su desempeño laboral. Si bien un aumento de sueldo puede ser un motivador para algunos trabajadores, el reconocimiento como un supervisor que califica su experiencia técnica como "sobresaliente" es la inspiración que otros empleados aprecian más que, por ejemplo, un aumento salarial del 3 por ciento.
Métodos de evaluación del desempeño
Hay varios métodos populares de evaluación de desempeño o revisión. La elección del mejor método depende de factores tales como los niveles y posiciones dentro de su organización, la experiencia de supervisión y administración y el tipo de tareas y tareas que desempeñan sus empleados. Por ejemplo, si usted es un supervisor en una instalación de producción, una evaluación basada en la producción es ideal para las tareas laborales de los empleados. Una evaluación basada en la producción generalmente utiliza una escala numérica que mide el rendimiento de los empleados. Los empleados cuya producción no cumple con sus estándares de cantidad mínima o los empleados cuya producción no cumple con sus estándares de calidad es probable que reciban un informe o puntaje de evaluación de bajo rendimiento.
Varios de los tipos comunes de evaluaciones de desempeño incluyen la gestión por objetivos, escalas de calificación gráficas, retroalimentación de múltiples evaluadores y clasificación forzada. La opción que elija para sus empleados dependerá de las funciones, la posición o el rango del trabajo, y si desea que sus empleados completen una autoevaluación o que sus compañeros de trabajo proporcionen comentarios.
La evaluación por objetivos, o MBO, las evaluaciones contienen objetivos específicos de evaluación de desempeño en los que el gerente y los supervisores del gerente han trabajado juntos para identificar la finalización durante el período de revisión. Durante la discusión de la evaluación, el gerente y el supervisor revisan cada objetivo, las acciones que tomó el empleado para lograr cada uno y si el objetivo se ha completado. Si el gerente no logró un objetivo, por lo general discuten qué tan avanzado está el gerente para alcanzar ese objetivo y los obstáculos que pueden haberle impedido completar el 100 por ciento. Para los objetivos que el gerente ha logrado, el empleado marca que esos logros se completaron y agrega comentarios que describen los pasos de acción que tomó para lograrlos. También puede agregar cualquier desafío que encuentre mientras trabaja para lograr ese objetivo. Los comentarios como este pueden ser útiles en el futuro si le asignan objetivos similares, o pueden ser útiles para su supervisor para determinar si el objetivo era realmente alcanzable. Una evaluación general del MBO completado puede determinar si los objetivos fueron apropiados para el conjunto de habilidades o el nivel de experiencia del empleado.
Las escalas de calificación gráfica a menudo son el método de evaluación de desempeño más simple y conveniente para evaluar el desempeño laboral de un empleado; sin embargo, existe un potencial de subjetividad para sesgar los resultados, según la percepción y las calificaciones del supervisor. Este formulario de evaluación de desempeño contiene los rasgos y estilos de trabajo del empleado, así como una escala de calificación (por ejemplo, una escala de 1 a 5, siendo 5 excelente). Alternativamente, la escala de calificación puede variar de "pobre" a "aceptable" a "excelente". El supervisor califica cada rasgo o calificación. Si la empresa desea recibir comentarios del empleado, podría haber otra columna para que el empleado proporcione una autoevaluación. Uno de los desafíos para invitar a la retroalimentación de los empleados es conciliar la distancia potencial en las calificaciones. Por ejemplo, el empleado podría calificar sus habilidades de organización como excelentes, mientras que el supervisor cree que su desempeño es simplemente aceptable. Incluir tareas laborales específicas para la calificación es una forma de eliminar la naturaleza subjetiva de este tipo de evaluación de desempeño. Simplemente agregando factores como "entregar el trabajo asignado a tiempo y sin errores" o "trabajar en colaboración con los miembros del equipo para completar las tareas asignadas", puede controlar la cantidad de subjetividad que el supervisor imparte al completar este tipo de evaluación.
Comentarios de varios evaluadores (generalmente evaluaciones de 360 grados): solicite comentarios del supervisor del empleado, colegas e informes directos. Este tipo de evaluación luego evalúa el desempeño del empleado desde tres perspectivas diferentes, y es especialmente útil para los supervisores de primer nivel que trabajan habitualmente con un gerente a quien informan, compañeros con los que colaboran y empleados que supervisan. La ventaja de las evaluaciones de 360 grados es que identifican áreas de mejora y, por supuesto, destacan las áreas en las que el empleado se destaca. Es importante recopilar los comentarios de varios evaluadores para que una evaluación de este tipo sea realmente efectiva. Por ejemplo, si el supervisor solo tiene un informe directo, es obvio cuál es la calificación de ese subordinado, y solo saber cómo el subordinado calificado puede hacer el supervisor para una relación de trabajo incómoda. Por lo tanto, es aconsejable tener al menos tres calificadores en cada categoría: al menos tres pares y tres informes directos.
El método de evaluación de desempeño de clasificación forzada fue popularizado por el ex CEO de General Electric, Jack Welch. Usando este método, los supervisores clasifican a los empleados en tres grupos: el 20 por ciento superior de los trabajadores, el 70 por ciento medio y el 10 por ciento inferior. A menudo llamado el método de "rango y tirón", significa que los supervisores consideran que el 10 por ciento inferior de los trabajadores son empleados que realmente no son esenciales. Pueden ser rescindidos porque su desempeño está muy por debajo de los estándares de la compañía. El 70 por ciento medio mantiene su trabajo, pero también recibe entrenamiento, capacitación y desarrollo profesional que, con suerte, los motivará a esforzarse por unirse al 20 por ciento más alto de empleados o al menos no caer en el 10 por ciento inferior para cuando llegue el próximo la evaluación del rendimiento se acerca. El 20 por ciento superior son superestrellas y, obviamente, son tan valiosos para la empresa que no solo logran mantener sus empleos, sino que también son recompensados por un desempeño ejemplar con aumentos de sueldo, bonos o ambos. (Los empleados en el rango medio podrían recibir aumentos de sueldo y bonificaciones también, pero no tan generosos como los de mejor desempeño). Este tipo de método de evaluación de desempeño requiere una gran cantidad de trabajo para preparar a los empleados para este tipo de revisión, y requiere que los supervisores entrenen a los empleados para evitar que clasifiquen a los empleados de manera aleatoria o arbitraria basándose en cualquier cosa que no sea su desempeño laboral.
Informe de evaluación de desempeño
Un informe de evaluación de desempeño escrito es importante por dos razones críticas. Primero, debido a que las evaluaciones de desempeño generalmente se usan para tomar decisiones de empleo tales como aumentos de sueldo, promociones, degradaciones, bonos y asignaciones de trabajo o transferencias, debe tener documentación que respalde sus decisiones. En segundo lugar, todos los empleados tienen derecho a recibir una copia impresa (o copia electrónica si ejecuta una operación sin papel) de la evaluación de sus archivos personales.
Cuando realice la discusión de evaluación de desempeño, presente al empleado su copia y revísela en una reunión cara a cara cuando sea posible. El proceso de evaluación del desempeño es más efectivo si tiene la discusión en una oficina privada o sala de conferencias, preferiblemente en un lugar neutral tanto para el supervisor como para el empleado. La privacidad es primordial cuando se discute sobre el desempeño de un empleado, especialmente si la evaluación del desempeño aborda asuntos delicados o si incluye preocupaciones serias sobre el desempeño o los hábitos de trabajo del empleado. Si está administrando un trabajador remoto, proporcione al empleado una copia de correo electrónico, marcada como confidencial, antes de revisar su desempeño en una llamada de conferencia. La manera en que presenta la evaluación del empleado a menudo puede afectar la moral y la satisfacción laboral del empleado.
El objetivo de la evaluación de desempeño es comunicar qué tan bien un empleado está cumpliendo con sus deberes de trabajo o comunicar al empleado que usted está invertido en su crecimiento profesional. Un elemento clave en esta comunicación es el informe de evaluación de desempeño real. Le brinda al empleado una referencia a la que puede referirse durante el próximo período de evaluación para ver cuál es su posición en términos de cumplir con los estándares de desempeño de su organización.
