Las evaluaciones de desempeño de los empleados incluyen detalles sobre cómo un empleado realizó su trabajo durante el período de revisión y cómo puede mejorar el desempeño en el futuro. Estas evaluaciones a menudo están vinculadas a decisiones de aumento de sueldo y pueden afectar la elegibilidad para las promociones. Para evaluar adecuadamente el desempeño de los empleados, los gerentes deben establecer metas claras para sus empleados y hacerlos responsables de alcanzar esas metas. Dependiendo del tipo de empleado, estos objetivos pueden tomar diferentes formas.
Empleados no exentos
Muchos empleados no exentos trabajan en la categoría de tareas transaccionales. Realizan repetidas iteraciones de una tarea específica, como responder llamadas de soporte técnico o procesar solicitudes de préstamo. Tienen una capacidad limitada para tomar decisiones sobre las herramientas y los procesos que utilizan. Para estos empleados, los objetivos deben vincularse directamente a las métricas establecidas para realizar un seguimiento del rendimiento del negocio en su área operativa.
Por ejemplo, los agentes de soporte técnico serían responsables de administrar sus tiempos de llamada, asegurando que los problemas de los clientes se resuelvan y respetando las políticas de la compañía. Estos comportamientos pueden medirse para un individuo y compararse con los objetivos y el desempeño de los compañeros.Por lo tanto, un objetivo para un agente de soporte técnico podría ser "lograr la resolución de problemas del cliente en el contacto inicial al menos el 80 por ciento del tiempo". También puede establecer un objetivo como "mantener el tiempo promedio de las llamadas mensualmente de 7.5 minutos o menos". Y, finalmente, para asegurarse de que los empleados no vayan fuera de las políticas de la compañía para satisfacer a los clientes o mantener las llamadas cortas, use una meta como "mantener las calificaciones de monitoreo de calidad en o por encima del 90 por ciento mensual"
Contribuyentes individuales exentos
Los empleados exentos que operan como contribuyentes independientes en lugar de gerentes tienen diferentes requisitos de trabajo y diferentes objetivos que los empleados no exentos y el personal administrativo. Estas personas pueden gestionar proyectos, analizar datos comerciales o crear documentos técnicos. Su trabajo se mide menos fácilmente utilizando métricas de operaciones convencionales, y su éxito se basa más en el trabajo en equipo efectivo, la capacidad de organización y la capacidad de gestión de proyectos.
Para un gerente de proyecto, cree una meta como "cumplir con los hitos acordados del proyecto al menos el 85 por ciento del tiempo". Otro objetivo para tal individuo podría ser "lograr calificaciones de Satisfactorio o más altas de los interesados en el proyecto al menos el 90 por ciento del tiempo". Para incorporar el aspecto financiero del rol de gerente de proyecto, que suele ser un resultado clave para una empresa, incluya una meta como "cumplir con las metas de beneficios netos del departamento al menos el 95 por ciento del tiempo para los proyectos implementados". Si bien los gerentes de proyecto no siempre tienen control sobre los aspectos financieros de los procesos en los que trabajan, deben ser responsables de tomar la decisión de cancelar un proyecto que no sea en el mejor interés de la compañía.
Gerentes
Los gerentes con informes directos son responsables no solo por el trabajo que realizan, sino también por el desempeño de sus equipos. También tienen la responsabilidad de tareas de administración específicas, como la supervisión de los empleados, el manejo de conflictos y la coordinación de la asignación de recursos. Por lo general, los gerentes tienen la autoridad de cambiar procesos e influir o cambiar las políticas para adaptarse a las cambiantes necesidades comerciales y los requisitos de los clientes. Por lo tanto, sus objetivos deben reflejar las expectativas con respecto al rendimiento general del negocio en su área, así como el desarrollo de su personal. Al establecer objetivos para un gerente, considere que esencialmente está estableciendo objetivos para el área de negocios que ejecuta el individuo.
Por ejemplo, asigne al gerente de un grupo de soporte técnico una meta como "lograr puntajes de satisfacción del cliente en todo el departamento del 90 por ciento o más". Para adaptarse al componente de desarrollo de empleados, use un objetivo como "crear y mantener planes de sucesión para al menos el 80 por ciento de las posiciones críticas de los empleados" o "lograr una tasa de promoción en el cuartil superior de todos los gerentes".
