Mantener la supervisión de los empleados es una parte importante de sus responsabilidades gerenciales en el manejo de una empresa. Sin embargo, tienes que hacer el proceso lo más objetivo posible. Una forma de hacer esto es idear un cuadro de mandos para medir el desempeño de los empleados. Una tabulación de la eficacia diaria puede ser una herramienta para determinar el avance profesional de sus trabajadores. Debido a que este sistema puede resultar en una apuesta tan alta, debe asegurarse de que sea lo más justo y equitativo posible, y que tenga en cuenta todos los factores más importantes.
Asigne a cada uno de sus empleados una designación de número anónimo y mantenga la clave numérica separada de la hoja de puntuación. Esto le permitirá considerar los datos en bruto de los puntajes sin que los sentimientos personales sobre las personas afecten su criterio. Sus empleados apreciarán que la idea de "favoritismo" se ha eliminado del proceso; asegúrese de que el asistente administrativo responsable de recopilar estos datos sea la única persona que sepa qué número de identificación corresponde a cada empleado.
Determine qué tan importante es cada aspecto del desempeño y péselo en consecuencia en el sistema de puntaje. Por ejemplo, es probable que las llegadas tarde no deban obtener una parte igual de la puntuación de rendimiento que el número de ventas. Trabajar en una escala numérica de 100 le permitirá dividir el porcentaje de importancia que debe tener un factor individual.
Mantenga los puntajes limitados a no más de un mes a la vez. Ciertamente, puede mantener estos resultados en el archivo para ver el desempeño de un empleado durante un período de tiempo más largo; sin embargo, una tarjeta de puntuación que se prolonga durante más tiempo que esto puede ser difícil de leer cuando los datos se mezclan.
Use una hoja de cálculo simple para diseñar físicamente el cuadro de mandos. Mientras mantiene el sistema lo más simple posible, evitará quejas de que el proceso está sesgado de manera injusta o está sujeto a una mala interpretación. Además, debe mantener una política de puertas abiertas sobre las tarjetas de puntuación para aclarar cualquier idea errónea tan pronto como ocurra.
Mantenga las tarjetas de puntuación en un archivo cerrado; Debido a que estos son archivos personales confidenciales, las tarjetas de puntuación no deben publicarse entre los demás empleados. Los scorecards públicos pueden fomentar mentalidades despiadadas en el lugar de trabajo que son perjudiciales para el buen funcionamiento de su negocio.
