Las evaluaciones de desempeño buscan mejorar el desempeño de los empleados al medir y analizar el desempeño laboral de un empleado; este proceso debe dar como resultado una retroalimentación objetiva y confiable que se pueda utilizar para desarrollar y motivar a los empleados.
Significado
"La confiabilidad y la validez de la evaluación siguen siendo problemas importantes en la mayoría de los sistemas de evaluación, y los sistemas de evaluación nuevos (y supuestamente mejorados) a menudo se encuentran con una resistencia sustancial", según el artículo de Susan Taylor, "Proceso debido en evaluaciones de desempeño", que apareció en la Universidad de Cornell Ciencia administrativa trimestral.
Para ser considerado confiable, un sistema de evaluación de desempeño debe medir de manera consistente y objetiva el desempeño de los empleados. La misma actividad exacta y los resultados realizados por cualquier empleado deben medirse y valorarse exactamente de la misma manera. Sin esta confiabilidad, los empleados perderán la confianza en el proceso de evaluación y pueden resultar en una reacción negativa de los empleados.
Si los empleados no se adhieren al sistema de evaluación de desempeño, el sistema no puede lograr sus principales objetivos de mejorar el desempeño y motivar a los empleados. Como la mayoría de las compañías vinculan las recompensas con las calificaciones de evaluación, un proceso de evaluación poco confiable frustrará a los empleados.
Hechos
El sesgo del evaluador es responsable de la mayor parte de la falta de fiabilidad en el proceso de evaluación del desempeño. Cada sistema de evaluación de desempeño consiste en un cierto grado de sesgo de evaluador, porque el juicio humano es una parte inevitable de cualquier proceso de evaluación.
Los tipos
Los tipos más comunes y simples de sesgo de calificador incluyen indulgencia, dureza, tendencia central y similitud. El sesgo de indulgencia reduce la confiabilidad debido a la tendencia del evaluador a calificar a todos los empleados más alto de lo que deberían ser calificados; el sesgo de dureza afecta la confiabilidad al calificar todos los esfuerzos de los empleados por debajo de su desempeño real.
La tendencia central resulta en un sesgo de calificación que coloca a cada empleado en la mitad de la escala de calificación. Estos tres sesgos pueden ser el resultado de la personalidad o el estado de ánimo de un evaluador y pueden plantear un problema importante.
Solo el uso de una parte de la escala de rendimiento aumenta las posibilidades de falta de fiabilidad, ya que un evaluador con una tendencia de dureza y un evaluador con sesgo de indulgencia puede dar como resultado que dos trabajos iguales se califiquen de manera completamente diferente. El concepto de sesgo de similitud refleja el defecto de calificación común del favoritismo.
Causas
Algunas otras causas menos frecuentes y más complejas de la falta de fiabilidad de la evaluación incluyen errores de contraste, halo y error de actualidad. Los errores de contraste ocurren cuando los evaluadores comparan a los empleados con otros empleados en lugar de compararlos con los estándares objetivos. El sesgo de Halo afecta la confiabilidad porque la visión general del valor del empleado influye en cada dimensión de las calificaciones de desempeño en lugar de mirar cada sección por separado y objetivamente.
El error de actualidad causa una falta de fiabilidad grave en las evaluaciones, pero este problema reside en la mentalidad del empleado en lugar de un sesgo de evaluador; los empleados que saben cuándo se realizan las evaluaciones se asegurarán de que se desempeñen de la mejor manera posible solo en esos momentos seleccionados, lo que generará un error de actualidad.
Consideraciones
Aunque eliminar el juicio humano en el proceso de evaluación puede ser imposible, las siguientes técnicas reducirán las posibilidades de sesgo de evaluador. Estructurar formalmente el sistema de evaluación y capacitar a los empleados en el proceso de calificación objetiva. La confiabilidad mejorará si el sistema de evaluación tiene pautas específicas, definiciones claras y escalas de calificación efectivas. La falta de confiabilidad puede resultar de que los evaluadores tengan una capacitación, experiencia e ideas diferentes sobre cómo evaluar adecuadamente a los empleados; proporcionar la capacitación necesaria puede ayudar a reducir la variación entre la mentalidad de los evaluadores.
