Una estructura de línea y personal es una vista algo anticuada de una gran cultura corporativa. Un sistema de línea y personal incluye departamentos de línea, como fabricación y comercialización, que son responsables de generar ingresos para la empresa. Los departamentos de personal, como contabilidad y recursos humanos, brindan apoyo interno para los departamentos de línea. Aunque muchas corporaciones todavía operan con esta estructura, tiene algunas fallas.
Perspectiva estrecha
La división contemporánea entre departamentos y roles de línea y personal es mucho más gris que la histórica. Las corporaciones a menudo operan con sinergia intencional y roles más colaborativos. Los recursos humanos, por ejemplo, tienen una función más estratégica de alinear las prácticas de retención y talento con la estrategia corporativa a largo plazo. Por lo tanto, la división tradicional de roles de la línea y el personal prohíbe la interrelación de los departamentos y empleados en los que muchas empresas prosperan.
División de autoridad
Un rasgo principal de una estructura de línea y personal es que los roles de los líderes de línea son más amplios que los roles de los líderes de departamento de personal. Los líderes de línea desarrollan planes estratégicos y toman decisiones que impulsan los ingresos y afectan la línea de fondo. Los gerentes de departamento de personal tienen un rol más limitado para llevar a sus equipos a un desempeño óptimo. Un gerente de finanzas, por ejemplo, tiene el rol principal de monitorear las actividades financieras y de inversión de la compañía. Esta división de autoridad mitiga la capacidad de los líderes de todos los departamentos para colaborar. El resultado final de la compañía se ve afectado en última instancia por los esfuerzos de todos los departamentos.
Conflicto interno
Otro resultado de la división de roles es la tensión o el conflicto entre los departamentos de línea y los departamentos de personal. Los líderes del departamento de personal pueden culpar a los líderes de línea por fallas de la compañía ya que toman decisiones estratégicas. Los gerentes de personal también se sienten impotentes, a veces, dado que sus roles en contabilidad o recursos humanos tienen una influencia limitada en la generación de ingresos. Los empleados en los departamentos también pueden experimentar tensión. Si un representante de ventas necesita un gerente de almacén para acelerar un envío, una estructura tradicional de línea y personal puede obligarlo a emitir una directiva en lugar de hacer una solicitud respetuosa. Un enfoque de línea y personal contradice una cultura de equipo única para todos.
Rotación de personal
El potencial de altas tasas de rotación de personal existe cuando una corporación mantiene un enfoque tradicional de línea y personal para la compensación. Un artículo de mayo de 2011 en el boletín de negocios de la Universidad de Texas en Austin indicaba que los empleados de la línea reciben pagos e incentivos más altos porque corren mayores riesgos. Los vendedores ganan altas comisiones por altos montos de ventas, por ejemplo. Los trabajadores del personal ganan salarios directos que son más bajos de lo que obtienen los empleados de la línea. Si bien es cierto que existe una delineación en los salarios que es común y está dictada por la oferta y la demanda en el mercado laboral, una corporación debe desarrollar cierta apariencia de imparcialidad interna para evitar la rotación constante a nivel de personal.
