Cuando surgen conflictos en el negocio, dependiendo del tamaño de la organización y el nivel de conflicto, su negocio podría estar en serios problemas. El conflicto organizacional toma muchas formas; desde conflictos tangibles relacionados con las finanzas hasta conflictos intangibles y morales entre empleados, o entre el personal y el liderazgo. Cualquiera sea la razón, la resolución de conflictos dentro de la organización puede ocurrir solo después de reconocer y reconocer el conflicto, considerando las diversas perspectivas de los empleados, equipos y liderazgo involucrados y la gestión de los ánimos.
Conflicto empleado-empleado
Incluso si solo hay dos empleados individuales en conflicto, puede dividir a su equipo en dos facciones, cada una apoyando a un empleado sobre el otro. Este conflicto individual tiene el potencial de afectar la moral de los empleados y la satisfacción laboral, a menos que el supervisor y los empleados realicen esfuerzos concertados para resolver sus diferencias. La mediación informal o una discusión facilitada entre los dos empleados puede ser una forma de resolver el conflicto; sin embargo, ambas partes deben estar dispuestas a participar en conversaciones sinceras y honestas.
Conflicto empleado-supervisor
Similar al conflicto entre dos empleados, el conflicto empleado-supervisor también puede causar fricciones entre los miembros del equipo. Inevitablemente habrá empleados que se pongan del lado de sus compañeros, así como empleados que vean el punto de vista del supervisor. En este caso, los empleados que parecen estar del lado del supervisor pueden ser acusados de tener problemas simplemente por la dinámica de las relaciones supervisor-empleado en muchos entornos de trabajo. Los supervisores que no pueden manejar o resolver conflictos con un empleado o un grupo de empleados pueden solicitar asistencia de un gerente o del departamento de recursos humanos.
Conflicto departamental
El conflicto departamental o el conflicto que surge entre las áreas funcionales de la organización es común, principalmente cuando las metas departamentales difieren. Por ejemplo, supongamos que el departamento de contabilidad tiene una necesidad extrema de empleados calificados. El gerente de contabilidad puede no reconocer los esfuerzos diligentes que el departamento de recursos humanos está realizando para reclutar solicitantes. Ella piensa que el departamento de Recursos Humanos no se está moviendo lo suficientemente rápido para que la gente se suba a bordo. En este caso, el área operativa de la organización, el departamento de contabilidad, podría insistir en que Recursos Humanos agilice el proceso de reclutamiento y selección para que la empresa pueda incorporar rápidamente nuevos empleados. HR, por otro lado, está haciendo todo lo posible para reclutar más candidatos calificados, pero no tiene los recursos para hacer más.
Es posible que RH requiera un conocimiento más profundo del campo de la contabilidad cuando se trata de reclutar solicitantes con experiencia en contabilidad. Sin embargo, por otro lado, es posible que el gerente de contabilidad no esté completamente al tanto de los muchos pasos que HR debe tomar en el proceso de selección.
En asuntos como este, el conflicto puede ser resuelto por cada departamento explicando sus respectivas posiciones. Es de esperar que una explicación detallada de los procesos del departamento de recursos humanos y las necesidades de personal del departamento de contabilidad conduzcan a una resolución que satisfaga a ambas partes.
Conflicto de empleados y gerencia
Cuando los empleados y el equipo de administración se enfrentan, uno de los resultados de este tipo de conflicto puede ser la organización sindical por parte de los empleados. Los empleados que no están satisfechos con las condiciones de trabajo, como el pago, los beneficios u horas, pueden solicitar la asistencia de un sindicato laboral, o pueden emprender acciones colectivas por su cuenta antes de acudir a un sindicato en busca de ayuda. En este caso, el conflicto puede elevarse al nivel de una campaña de organización formal durante la cual los empleados que buscan formar un sindicato ven al equipo directivo de la empresa como adversarios. Este conflicto puede ser costoso para la organización, ya que es costoso financiar una campaña de evasión sindical, además de la pérdida de productividad si los empleados realizan una huelga o un paro laboral para protestar por condiciones laborales injustas.
