Si ha desarrollado programas de capacitación para empleados anteriormente, sabe que, con cierta concentración, desarrollar el contenido es la parte fácil. La forma en que los empleados y su organización reciben ese contenido puede ser arriesgado, especialmente si la capacitación en diversidad formalizada es algo nuevo para su organización. Recuerde que los diferentes empleados reciben contenidos de capacitación de varias maneras. Su objetivo es desarrollar contenido neutral e inclusivo para su programa de capacitación sobre diversidad.
Encuestar a los empleados en su organización. No empieces desde cero. Un programa de capacitación en diversidad debe reflejar a sus destinatarios. Desarrolle un sentido de los problemas que enfrentan los empleados actualmente para que la capacitación pueda abordar estos problemas.
Desarrollar una sección de capacitación sobre género. Ya sea dicho o no, los empleados tienen una tendencia natural a desempeñar roles de género en el lugar de trabajo. La capacitación de los participantes debe poder discutir cómo es ser un hombre o una mujer que trabaja para su organización. Debe abordar cualquier política laboral específica relacionada con el género, como la discriminación de género o el acoso sexual.
Construye una sección sobre etnicidad. Esto constituirá una gran parte de la capacitación, dada la amplia variedad étnica que puede existir dentro de su organización. Los empleados también pueden interactuar con clientes o constituyentes externos de diferentes orígenes étnicos. Incluso si su organización es principalmente homogénea desde un punto de vista étnico, los participantes deben hablar sobre su propia etnicidad y sobre la de los demás. También hable sobre temas como el lenguaje, palabras o frases específicas de una determinada etnia u ofensivas para una determinada etnia, y percepciones o estereotipos. Aborda las políticas relacionadas con la etnicidad, como la discriminación racial o los insultos raciales.
Incluir una sección sobre puntos de vista religiosos y políticos. Los participantes pueden discutir cómo creen que su empleador maneja estas áreas, así como si se sienten o no lo suficientemente cómodos como para discutir estos temas en el entorno laboral. Comunique que no es importante que todos estén de acuerdo con ciertos puntos de vista religiosos o políticos, pero que cada empleado debe respetar el derecho de ellos y el de sus colegas.
Recopile tantos comentarios de los participantes como sea posible una vez que haya completado la capacitación. Por lo general, lo más útil es tomar un enfoque de dos pasos. Distribuya un formulario de evaluación para que los participantes lo completen al final de la capacitación. Luego considere enviar una solicitud adicional por correo electrónico para capturar cualquier pensamiento residual. Utilice esta información para fomentar un mayor desarrollo de su programa de capacitación en diversidad.
Consejos
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Considere ampliar la capacitación para incluir áreas adicionales como la edad. Si su organización tiene iniciativas o programas que abordan la diversidad, haga que los empleados estén al tanto de ellos durante la capacitación. La capacitación en diversidad debe ser obligatoria para todo el personal, si es posible, para que todos los problemas puedan abordarse y para que todo el personal tenga el beneficio de aprender unos de otros.
Advertencia
El entrenamiento en diversidad puede ser muy controvertido y desafiante. No se desanime. Utilice la tensión como una oportunidad para facilitar una mejor comprensión de los problemas y cómo pueden abordarse.
