La gestión del cambio se refiere a cómo las organizaciones implementan nuevos programas, procesos e iniciativas. Aunque el cambio es necesario para las empresas, puede crear resistencia en los empleados, especialmente en ausencia de una comunicación adecuada. La gestión exitosa del cambio es, por lo tanto, de la mayor importancia para las organizaciones, y los elementos clave son la planificación y la gestión a nivel de las personas.
Planificación
Demasiadas organizaciones no logran gestionar el cambio porque no participan en la planificación, señala Kevin Dwyer, fundador de Change Factory, en un artículo para ProjectSmart.co.uk. La gestión del cambio requiere comprender los riesgos, estimar los recursos necesarios y planificar las contingencias y lo que debe suceder antes de que se pueda implementar el cambio. Las habilidades y los procesos de gestión de proyectos, incluida la gestión de riesgos y recursos, la planificación de contingencias, la priorización y la revisión, son esenciales para planificar y comunicar el cambio, dice Dwyer.
Inculcando la creencia
El otro elemento clave en la implementación del cambio es gestionar el cambio a nivel de las personas. Las personas en la organización que están cambiando deben tener una razón para creer que el cambio es necesario, explica Dwyer. Pinta el panorama general de los afectados para mostrarles el beneficio para la organización del cambio. Si los beneficios del cambio se hacen explícitos, existe una mayor posibilidad de que las personas de la organización acepten incluso los cambios difíciles.
Motivación
Motive a las personas a aceptar el cambio respondiendo a la pregunta "¿Qué hay para mí?" Fred Nichols, de Distance Consulting, se refiere a los llamamientos al interés propio como la estrategia de gestión de cambio empírico-racional. La estrategia empírico-racional asume que las personas son seres racionales que seguirán su propio interés. Las oportunidades de motivación para la mayoría de los empleados incluyen logros, reconocimiento, responsabilidad, progreso, crecimiento personal y el trabajo en sí mismo, así que aborde estas áreas al formular su mensaje de cambio.
Repetición
Un momento de cambio es emocional para la mayoría de las personas, por lo que los empleados deben recibir el mensaje con anticipación y con frecuencia. Dígales sobre la razón convincente, el plan para el cambio y cómo avanza el plan a medida que el proyecto continúa. Asegúrese de abordar su papel en el cambio e infórmeles sobre los cambios tempranos para aumentar la motivación.
Honestidad
El cambio organizacional no tendrá éxito sin una comunicación honesta. Informe a los empleados sobre los desafíos involucrados en el cambio, así como las oportunidades y los éxitos, y no exagere las ventajas para las personas. La honestidad sobre el proceso de cambio aumentará el apoyo al hacer que los empleados crean lo que les está diciendo, señala Dwyer.
