La buena gestión de los empleados es esencial para la salud empresarial. Para cada trabajador que se va, la gerencia tiene que invertir tiempo y dinero en encontrar un reemplazo. Si, por otro lado, puede crear un equipo sólido de empleados felices que se queden un año tras otro, puede concentrarse en hacer crecer su negocio. Una de las principales razones por las que los empleados se van es que no sienten que sean integrales para el equipo. Proporcionar una dirección clara desde el principio puede ser la mejor manera de evitar esa sensación de desconexión y asegurar que los empleados se queden.
¿Qué son los objetivos de desempeño laboral?
Desde el momento en que se contrata a un empleado, tiene un rol específico dentro de la organización. Ese rol viene con los deberes y expectativas asignados. Si se trata de una nueva posición, es posible que esa función no quede clara de inmediato, pero aún así es importante que un supervisor describa lo que se espera de la persona en esa posición. Los deberes y expectativas se pueden poner en el papel como "objetivos de desempeño laboral", un conjunto de objetivos que tiene para la persona que desempeña un papel particular en su organización.
Sin embargo, antes de que pueda crear objetivos de desempeño laboral para un empleado, primero deberá saber qué espera que la persona logre. Si contrata a un vendedor, por ejemplo, su objetivo podría ser aumentar su base de clientes en un 5 por ciento durante el primer año. Una vez que tenga ese objetivo general, deberá dividirlo en objetivos pequeños y controlables que el empleado pueda usar como un plan de desempeño laboral.
Escribir objetivos de rendimiento
Al describir ejemplos de buenos objetivos de desempeño, los expertos a menudo usan algo llamado "Metas SMART", que es un concepto de administración del tiempo. "INTELIGENTE" es un acrónimo que establece que todos sus objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos específicos. Esto simplemente significa que su empleado debe tener metas muy específicas, pero alcanzables, sensibles al tiempo y el logro de esas metas debe ser medible.
Si desea aumentar sus números de ventas, por ejemplo, deberá describir cosas específicas, alcanzables y medibles que el empleado pueda hacer, relevantes para el trabajo, dentro de un período determinado. Por ejemplo, se le puede pedir al vendedor que haga un mínimo de 20 presentaciones por semana e ingrese rápidamente la información en una base de datos. Darle a la empleada objetivos que puede controlar, como las presentaciones, la equipará para que tenga éxito, en lugar de obligarla a centrarse en algo que no puede controlar, como sus cifras de ventas semanales.
Cómo escribir objetivos SMART
Una cosa es definir el establecimiento de objetivos. Otra muy distinta es crear una lista real de esos objetivos. Si tiene un equipo, lleve a todos a la sala de conferencias y haga una lista de los objetivos que espera lograr como equipo. Esto le permitirá dividir esos objetivos en partes más pequeñas para que cada empleado pueda trabajar. Ya sea que esté creando una nueva posición o contratando una que haya sido desocupada, podrá hacer una lista de objetivos para la nueva posición que puede ayudar a completar las áreas que sus otros miembros del personal no están cubriendo.
Mientras escribe los objetivos de desempeño de su empleado, recuerde la capacidad de medición. A menudo, esto significa incorporar números en los objetivos que escribes. Si está contratando un centro de llamadas, por ejemplo, insertará un número específico de llamadas que el empleado en cuestión debe completar con éxito cada día. Si contrata a un autor de subvenciones, es probable que desee adjuntar un número a la cantidad que espera mejorar con los fondos de su empresa. Una vez que haya definido sus objetivos, debería poder obtener una imagen clara del tipo de empleado que sería ideal para el trabajo.
Buenos Objetivos de Desarrollo Personal para el Trabajo
Los empleados no son los únicos que deben tener metas de desempeño asociadas al trabajo que realizan. Incluso los líderes deben establecer metas personales para ellos mismos y realizar un seguimiento regular para asegurarse de que están trabajando para lograrlos. Sus propios objetivos de liderazgo podrían incluir tareas de desarrollo personal, como tomar talleres o leer libros sobre cómo ser un líder más eficaz. También puede establecer objetivos para reducir la carga de trabajo de su equipo a través de esfuerzos tales como contratar personal adicional o automatizar ciertas tareas.
También debe responsabilizarse por su desempeño pidiéndole a su equipo que lo evalúe periódicamente. Esto se puede hacer de forma anónima, a través de aplicaciones o buzones de sugerencias, para que puedan proporcionar comentarios abiertamente. Abandone sus defensas y escuche lo que los empleados dicen sobre su desempeño como líder, luego haga un esfuerzo por mejorar en las áreas en las que es necesario. Esto no solo lo ayudará a crecer, sino que también le mostrará a su equipo que es importante que el ambiente de trabajo sea positivo.
Medición eficaz del rendimiento
Tener los objetivos de trabajo establecidos es el primer paso importante para guiar a un equipo en la dirección correcta. Periódicamente, deberá revisar el progreso de cada empleado y discutir cómo le está yendo para alcanzar sus objetivos. También puede aprovechar esta oportunidad para hablar sobre los nuevos objetivos que cualquiera de ustedes tenga para su futuro con la empresa. Si debe o no calificar al empleado, depende de su postura sobre si las revisiones de desempeño son efectivas. Algunos expertos creen que es más importante tener una línea abierta de comunicación con el empleado en la que simplemente discuta el desempeño en lugar de asignar una calificación al empleado y critique dónde podría estar yendo mal.
Sin embargo, sin embargo, maneja las revisiones de desempeño, los objetivos de desempeño que estableció en el primer día del empleado no tienen que permanecer en el lugar durante todo el tiempo que el empleado permanezca en la empresa. Una vez al año, observe los objetivos de desempeño de cada empleado y asegúrese de que aún coinciden con la dirección general de la empresa, ya que las cosas pueden cambiar fácilmente de un año a otro. Una vez que haya determinado lo que necesita cambiar, comparta esa información con el empleado y pregúntele si tiene algún comentario sobre lo que le gustaría incluir.
Establecer objetivos de negocio
A medida que estudiaba cómo establecer metas y objetivos para los empleados, es probable que dependiera en gran medida de las metas y objetivos que estableció para la empresa en general. Si tiene una declaración de misión, debería echarle un vistazo al menos una vez al año y asegurarse de que todavía está en el buen camino con lo que originalmente quería lograr. Un método para redactar objetivos comerciales es el proceso de establecimiento de objetivos de cinco pasos. Los cinco pasos son:
- Define lo que quieres: Determine lo que espera lograr para su negocio, tanto en el futuro cercano como en el lejano, y considere por qué quiere esas cosas.
- Encuentra congruencia: Compara lo que quieres con tus valores, creencias y estilo de vida, y asegúrate de que encaja. Si no encaja, encontrará problemas en el futuro.
- Hacer una verificación ecológica: Considere cómo su objetivo afectará a los demás y qué sacrificios necesitará hacer para alcanzar su objetivo.
- Desarrollar un plano: Una vez que haya establecido un objetivo para su negocio, planifique su viaje planificado, teniendo en cuenta los posibles obstáculos que encontrará en el camino.
- Crea un plan de acción: Ahora que ha definido su objetivo y ha mapeado su curso, es hora de crear un plan para llegar a donde quiere ir.
Revise periódicamente sus objetivos comerciales, del mismo modo que observa periódicamente los objetivos de rendimiento para usted y sus empleados. Con el tiempo, descubrirá que está en sintonía con el lugar en el que se encuentra y dónde espera estar en el futuro para que su negocio prospere.
