El desarrollo de recursos humanos (HRD) se refiere a la función (o disciplina) que se centra en las personas que trabajan para una empresa. Los especialistas en DRH (empleados internos y consultores externos) utilizan una variedad de herramientas de gestión y evaluación del desempeño para ayudar a los trabajadores de la empresa a mejorar sus habilidades laborales, aumentar su satisfacción laboral y planificar para un futuro completo y gratificante.
Historia
El término "Desarrollo de recursos humanos" fue acuñado por Leonard Nadler, profesor emérito de la Universidad George Washington y autor de "El manual del desarrollo de recursos humanos". Nadler publicó el término por primera vez en la conferencia de la Sociedad Americana para la Capacitación y el Desarrollo de 1969 en Miami. Con su esposa, Zeace, Nadler ha escrito desde entonces muchos libros sobre capacitación y desarrollo, incluida la "Guía para el desarrollo de recursos humanos de todos los gerentes".
Función
Para mejorar la vida laboral de los empleados de la empresa, los especialistas en DRH utilizan una variedad de herramientas y técnicas:
• Evaluaciones y encuestas (para determinar qué brechas existen entre la capacidad del empleado para realizar el trabajo y lo que el trabajo requiere). • Programas de capacitación para mejorar el desempeño laboral. Esta capacitación se puede ofrecer cara a cara en un aula tradicional o como un curso en línea. También puede ser de grupo o de ritmo propio. • Análisis de la situación actual del negocio y proyecciones de cuánto “capital humano” será necesario para satisfacer las necesidades futuras. • Planes estratégicos para contratar a los mejores trabajadores y tratar con empleados poco productivos. • Consultas con alta dirección y coaching de supervisores.
Geografía
El concepto de Desarrollo de Recursos Humanos ya no es exclusivo de los Estados Unidos. Desde 1974, el DRH se ha estudiado e implementado en la India, donde la red nacional de DRH continúa promoviendo la investigación que examina la dinámica entre los asuntos del personal, como el reclutamiento, la retención, la evaluación y la capacitación. Tanto en Rusia como en China, la transición de un sistema económico administrado por el estado a una economía dirigida por el mercado ha creado la necesidad de una investigación y aplicación continua de DRH. En 2002, se celebró en Taiwán un simposio, "El impacto de la globalización y el desarrollo de la capacidad humana", con la presencia de delegados de Australia, Canadá, China, Indonesia, Japón, Corea, México, Nueva Zelanda, Taipei Chino y Estados Unidos.
Conceptos erróneos
Los especialistas en DRH no pueden "curar" todos los males de la organización. Con demasiada frecuencia, los gerentes olvidan este punto y envían a los empleados con bajo desempeño al personal de HRD para que los “solucionen”. O aprueban iniciativas de capacitación a gran escala que les dan a los empleados un par de días o una semana libre para asistir, digamos, un equipo construyendo un taller, y luego se decepcionan cuando los grupos de trabajo son tan disfuncionales como lo eran antes de la capacitación. En su lugar, los gerentes deben explorar (con la ayuda del personal de HRD) una variedad de intervenciones para mejorar el rendimiento (como entrenamiento o asesoría) que agregarán un impacto medible a los resultados de la empresa.
Beneficios
Los empleados que se sientan valorados agregarán más valor a su organización. Un plan de DRH bien pensado y bien gestionado logrará resultados positivos medibles para la empresa. Un curso de capacitación en seguridad efectivo, por ejemplo, llevará a menos violaciones de seguridad. Un curso de estudio de habilidades de fabricación resultará en una disminución del tiempo de inactividad y un aumento de la producción. Un programa de capacitación en servicio al cliente producirá (y retendrá) a más clientes.
