Las metas son una parte integral del éxito del negocio. Sin objetivos, los empleados no saben qué luchar o cómo saber cuándo han logrado algo extraordinario. Cada empleado debe tener metas de desempeño que se espera que cumpla. Como gerente, usted es responsable de establecer los objetivos de rendimiento de sus subordinados. Cuando establece metas de desempeño, sus subordinados saben qué se les exige y qué deben lograr para ayudar a que la organización tenga éxito.
Programe una reunión de fijación de objetivos con cada empleado. Este es el momento para que ustedes dos discutan qué tipos de objetivos de rendimiento son necesarios para cumplir con los requisitos de su trabajo, así como para determinar qué tipo de objetivos tienen los empleados en mente para ellos mismos.
Pídale a su subordinado que describa los objetivos de desempeño que se ha fijado para sí mismo. Si no sabe por dónde empezar, guíelo a través del proceso de establecimiento de metas haciendo preguntas que lo indiquen. Por ejemplo, pregúntele a su empleado qué tipo de logros cree que serían valiosos, cuáles son sus fortalezas y habilidades. Luego pregúntele qué puede hacer para mejorar esas fortalezas y habilidades.
Define tus expectativas. Dígale a su empleado lo que se espera, como diplomacia en la comunicación, servicio al cliente ejemplar y trabajo en colaboración con el resto del equipo.
Alinee sus metas y las metas de la compañía con las metas de su subordinado. Desea crear objetivos de rendimiento basados en lo que ustedes dos propusieron. Esto le da al empleado un sentido de participación y propiedad en su éxito al llevar a cabo los objetivos. Si le dice al empleado cuáles son sus objetivos, sin darle la oportunidad de aportar información, puede sentir que no tiene ningún control sobre su propia carrera.
Haga las metas claras, específicas, realistas y medibles. Usted quiere que su empleado entienda fácilmente lo que se espera de él. Es importante mantener los objetivos realistas porque no desea configurar su subordinado para el fracaso. También debe hacer que los objetivos sean medibles para que pueda hacer un seguimiento del progreso del empleado en el cumplimiento de esos objetivos.
Pregúntele a su subordinado cómo logrará alcanzar esos objetivos. Dígale que proponga una estrategia o un plan de acción. Identificar cómo alcanzar una meta es parte del proceso de establecimiento de metas.
Vamos con un proceso de seguimiento. Hágale saber a su subordinado cómo lo vigilarán para asegurarse de que está en camino de cumplir sus objetivos. Puede ser que desee reunirse con él trimestralmente para revisar el progreso, o que establezca una lista de verificación de objetivos para que su empleado se mantenga al tanto de sí mismo.
