Un empleador que valora su fuerza laboral al ofrecer capacitación y desarrollo profesional obtiene los beneficios de la alta moral y productividad de los empleados. El capital humano es el recurso más valioso de una empresa, y preparar a su fuerza laboral para el crecimiento dentro de la compañía beneficia al empleado y a la organización.
Realice una evaluación de necesidades para su organización. Determine la aptitud y las capacidades de sus empleados de primera línea, así como el potencial de liderazgo de los profesionales de supervisión y de nivel medio de gestión. Este tipo de evaluación también ayudará en la planificación de la sucesión. Si administra las encuestas de opinión de los empleados, las respuestas de los empleados pueden influir en su evaluación de necesidades. Los empleados pueden haber expresado interés en las oportunidades de promoción y desarrollo profesional. Revise los resultados de la encuesta para obtener información sobre las necesidades de capacitación.
Obtener una copia del presupuesto de recursos humanos. Revise los resultados de su evaluación de necesidades y las respuestas de la encuesta para determinar qué porcentaje de su fuerza laboral está listo para la capacitación. Es posible que tenga que estimar la cantidad de empleados que pueden estar en la etapa de sus carreras donde la capacitación y el desarrollo profesional serán absolutamente necesarios. A la luz de las tendencias de recursos humanos, los artículos de línea para capacitación y desarrollo a menudo deben estar justificados ante el equipo ejecutivo de su empresa. Invertir en el crecimiento profesional de sus empleados demuestra el compromiso de mejorar el valor del capital humano de su organización. Determine cuánto dinero se asigna a las actividades de capacitación de la compañía.
Solicite una lista de empleados del departamento de TI. Ordene el informe usando el título del trabajo, la permanencia y el desempeño. En función de su evaluación de necesidades, dedique tiempo a considerar qué niveles de capacitación y desarrollo profesional se pueden proporcionar a los empleados en varios grupos de trabajo. Equipado con información de las discusiones con los gerentes de departamento y directores, priorice su capacitación en sesiones para cada nivel de su fuerza laboral. Determine el número de empleados, supervisores y gerentes de primera línea invitados a asistir a la capacitación. Si la productividad de su organización está disminuyendo, podría ser una buena idea trabajar con los empleados de primera línea en la capacitación de habilidades. Si la empresa experimenta una rotación de personal a nivel de gerente, considere desarrollar capacitación en supervisión para prepararlos para las vacantes de gerente.
Haga un borrador de su programa de capacitación basado en el número de empleados, la posición y la aptitud. Discuta con el director ejecutivo de la compañía el tipo de programa de capacitación que sería más efectivo para la fuerza laboral. Describa el currículo básico para cada nivel de capacitación, así como los resultados proyectados. Explique los beneficios de capacitar a los empleados en términos del balance final del negocio, lo que será de gran ayuda si tiene que justificar la solicitud de un aumento de presupuesto para capacitación y desarrollo.
Consejos
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Conservar los materiales de capacitación para actualizarlos periódicamente. Mantenga una lista del progreso de los empleados después de completar su capacitación y participe en la planificación de la sucesión futura en base a los resultados del programa de capacitación de su compañía.
