Desde la década de 1960, el comportamiento organizacional ha ganado más importancia en las actividades comerciales, ya que los trabajadores se han vuelto autónomos y libres de pensamiento. Debido a que los estilos de administración autorizada se han vuelto menos estándar y las decisiones de los empleados independientes ahora tienen más peso en los negocios contemporáneos, existe la necesidad de que las empresas motiven a los trabajadores. Los temas de comportamiento organizacional de hoy incluyen responsabilidad social, cultura corporativa y globalización, factores nunca considerados por el estilo de gestión de arriba hacia abajo que se hizo popular en los años que rodearon la revolución industrial.
Responsabilidad social
Las actividades de una empresa afectan su administración, empleados y entorno, haciendo de la responsabilidad social un tema prevaleciente en el comportamiento organizacional contemporáneo. Es cada vez más importante que los gerentes y empleados tengan en cuenta las ramificaciones sociales en sus decisiones comerciales diarias. Según Harris y Hartman (2001), hay dos puntos de vista principales cuando se trata de la responsabilidad social: el interés propio ilustrado y el utilitarismo. Cuando se habla de la ética de una empresa y sus empleados, un punto de vista utilitario se esfuerza por lograr los objetivos que proporcionan los mejores efectos para todos los involucrados: la sociedad, los empleados y la empresa. El interés propio ilustrado es cuando la organización siente que tiene un deber moral para con la sociedad; por lo tanto, los intereses de la sociedad son altamente prioritarios entre los objetivos de la empresa.
Motivación
Dado que la estructura de gestión descendente se está convirtiendo en una estructura organizativa menos estándar, la motivación de los empleados se ha convertido en un factor importante en las actividades comerciales. Este tema aborda una nueva pregunta para los gerentes: ¿Cómo puede una empresa mantener a los empleados continuamente productivos? Se han investigado y empleado nuevas tácticas porque los empleados no siempre responden a mayores compensaciones o títulos de trabajo. A medida que las empresas toman en cuenta los valores y la motivación de sus empleados, a menudo encuentran que más dinero no siempre equivale a una mayor productividad. De hecho, algunas empresas han descubierto que un sistema basado en recompensas puede hacer que los empleados sean más proactivos. Por ejemplo, si un empleado ha realizado horas extra para cerrar un proyecto, una empresa puede sorprenderla con un certificado de regalo en lugar de un bono. Sorprender al empleado con un regalo puede generar sentimientos positivos hacia la organización, especialmente si el regalo parece genuino, lo que puede resultar en una mayor productividad.
Cultura y valores corporativos
La forma en que los gerentes y empleados se sienten y funcionan en sus entornos de trabajo se ve directamente afectada por la cultura corporativa. Este tema de comportamiento organizacional se ha convertido en sinónimo de marca corporativa, ya que las empresas han estado tendiendo a unir los valores corporativos y de marca. El desarrollo de una cultura corporativa es un elemento crucial en las estructuras de negocios donde los empleados individuales, al igual que los gerentes, toman decisiones que afectan los resultados de la empresa. Los empleados deben conectarse con la cultura con tal convicción de que funcionan de acuerdo con esos valores, estén o no monitoreados. Por ejemplo, en el competitivo mercado de refrescos, la cultura corporativa de una empresa podría influir en todos los empleados, desde los gerentes de ventas que empujan el producto hacia las puertas de los comerciantes masivos hasta el equipo de promoción que distribuye el producto en un centro comercial abarrotado..
Globalización
Participar en asociaciones con empresas internacionales, cambia la forma en que interactúa y funciona la gestión nacional y en el extranjero. Con la globalización, la gerencia y los empleados deben estar conscientes de los choques internacionales de cultura corporativa que podrían surgir como resultado de la diversidad. Cuando dos organizaciones internacionales se asocian para generar ganancias, su cultura corporativa y su estrategia de gestión deben adaptarse a los valores corporativos de ambas compañías. Además, los gerentes internacionales deben estar conscientes de los factores motivacionales que gobiernan la productividad de los empleados. Los sentimientos y valores que motivarían a un trabajador doméstico, pueden no aplicarse a los miembros de equipos internacionales. Por ejemplo, una empresa hotelera, con restaurantes en París y Nueva York, podría descubrir que los niveles de productividad en Nueva York aumentan con propinas y bonificaciones, mientras que en París la administración y los empleados responden mejor al tiempo de vacaciones.
