A partir del verano de 2010, el periodista de CNNMoney Chris Isidore informó que casi 8 millones de empleos estadounidenses se habían perdido desde el inicio de la recesión en 2007. No hay duda de que las empresas están sintiendo el impacto de la reducción de personal, y los departamentos de recursos humanos enfrentan problemas únicos al tratar Con una fuerza laboral reducida. Ya sea que se necesiten separaciones voluntarias, congelaciones de contratación o despidos masivos, cada enfoque presenta desafíos para las operaciones en curso de la compañía.
Implementando el Recorte
El primer tema a decidir es el tipo de reducción que se implementará. Si se necesitan recortes inmediatos, es probable que la empresa recurra a despidos e incentivos de jubilación anticipada. Si se necesita una reducción con el tiempo, una congelación de la contratación podría ser una solución alternativa.
Cada escenario presenta desafíos para la implementación. La empresa debe decidir cómo anunciar e implementar cada opción, evitando cualquier impacto adverso o percepción de prácticas discriminatorias. Los recursos humanos deben garantizar el cumplimiento de todas las políticas o acuerdos de negociación colectiva. Si la fuerza laboral está sindicalizada, la empresa debe reunirse con el sindicato y consultar sobre el impacto de la acción, aunque no necesariamente la decisión en sí. Durante la implementación, los recursos humanos deben trabajar para abordar el control de rumores y proporcionar la mayor cantidad de información posible a los empleados. Los servicios de colocación laboral, los programas de asistencia al empleado y el asesoramiento financiero son todos los servicios que los recursos humanos deberían considerar ofrecer a los empleados afectados.
Moral de los empleados
A raíz de una reducción masiva, la moral de los empleados, sin duda, se verá afectada. Los empleadores deben esforzarse por ser lo más abiertos posible durante el proceso. La información no debe ser una sorpresa para los empleados. Si la compañía aseguró repetidamente a los trabajadores que todo estaba bien antes de anunciar un despido inesperado, será difícil recuperar la confianza de los trabajadores que permanecen. De manera similar, si el enfoque de la empresa siempre ha sido satisfacer las necesidades de los empleados y tomar medidas activas para motivar y alentar al personal, un despido forzado puede ser más perjudicial porque es muy contrario a las expectativas de la organización de los empleados. La administración y los recursos humanos deben reunirse regularmente con los empleados para mantenerlos informados, responder preguntas y responder a sus inquietudes.
Pérdida de conocimiento y habilidades
Cualquier reducción de la fuerza laboral puede dar lugar a la pérdida de conocimientos clave y habilidades críticas. En el caso de un programa de separación voluntaria o una iniciativa de jubilación anticipada, el problema se agrava porque la empresa tiene mucho menos control sobre quién deja la fuerza laboral. Esto puede crear una pérdida desigual de habilidades en toda la organización. Dado que los incentivos para la jubilación anticipada se aplican principalmente a los trabajadores mayores que generalmente tienen más permanencia en la empresa, la pérdida de conocimiento institucional es una preocupación real. Los gerentes de recursos humanos necesitan estructurar la reducción de personal cuando sea posible para permitir tiempo para la transferencia de habilidades críticas. Es posible que los procesos comerciales deban reorganizarse y rediseñarse, y el personal deba reasignarse a áreas que se han visto afectadas significativamente por las salidas de los empleados.
Debido a que la rotación de personal aumenta luego de un despido, los recursos humanos deben conectarse con los trabajadores clave para describir su importancia para la organización y proporcionar información sobre cómo la compañía planea recuperarse. Los RR.HH. también deben detallar las oportunidades de carrera futuras que se pueden realizar al permanecer en el negocio.
Compensación de Trabajadores
Las tendencias en la compensación de los trabajadores revelan que las reclamaciones aumentan inmediatamente después de la reducción de la empresa. Esto puede deberse a varias razones. Los empleados en riesgo de despido pueden haber sido reacios a presentar, pero una vez despedidos no hay nada que perder. Los empleados restantes están trabajando más duro y por más tiempo porque hay menos empleados para realizar el trabajo. Sin embargo, la compensación de los trabajadores también puede verse como una forma de reemplazo de ingresos para los empleados que han sido despedidos, y los recursos humanos deben revisar cada reclamo cuidadosamente para identificar cualquier reclamo potencialmente fraudulento. Aunque los tribunales han negado tradicionalmente las reclamaciones por estrés debido al temor a los despidos, las reclamaciones por estrés derivadas de la terminación real del empleo han sido aceptadas en California. La documentación clara, en particular con respecto al proceso de despido en sí, es importante. Puede valer la pena que los empleados completen una entrevista de salida ya que esta documentación se puede usar más adelante para refutar las reclamaciones fraudulentas. Se ha demostrado que las reclamaciones de compensación para trabajadores disminuyen cuando el empleador adopta un enfoque coherente, justo y compasivo en las operaciones diarias.
Recuperación económica
Si bien los recursos humanos deben identificar las mejores prácticas para manejar los recortes de personal, los desafíos no terminan una vez que se completa la reducción de personal. Los recursos humanos también deben posicionar a la empresa para poder responder de manera rápida y efectiva cuando la economía se recupere. El enfoque adoptado por la organización para el proceso de reducción de personal puede tener un impacto continuo en la reputación de la empresa con los clientes y posibles futuros reclutas. Una incapacidad para reclutar talento crítico más adelante puede significar una incapacidad para recuperarse, por lo que los recursos humanos deben proporcionar información de forma abierta y rápida para gestionar las percepciones y los rumores, tanto internos como externos, sobre la imparcialidad de las reducciones y la necesidad de una reducción adicional del personal. futuro.
