En una pequeña empresa, incluso una sola vacante no planificada puede perturbar las operaciones normales y disminuir la productividad. Por lo tanto, un plan de sucesión es vital como parte de la estrategia de salida general del propietario, así como para mantener un negocio funcionando sin problemas a pesar de las vacantes programadas e inesperadas. Aunque los objetivos y la línea de tiempo para la estrategia de salida y los planes de sucesión de vacantes de empleo son diferentes, el proceso de planificación funciona de la misma manera.
Empezando
Evalúe y compare su estado actual con los objetivos futuros y los planes estratégicos para establecer un punto de partida. A medida que avanza en el análisis, identifique y priorice los departamentos y roles que más necesitan planificación de sucesión debido a retiros pendientes, transferencias o altas tasas de rotación. Un análisis FODA, que cubre sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, es una herramienta de comparación útil. A continuación, identifique los roles de trabajo clave y decida qué calificaciones o competencias son necesarias para tener éxito en estos roles. Aunque la mayoría de los planes de sucesión se centran en los roles de administración y las calificaciones de liderazgo, puede incluir trabajos y competencias clave en cualquier nivel de trabajo.
Establecer procedimientos de selección.
Crear procedimientos para elegir sucesores que cumplan con los EE. UU.Igualdad de oportunidades en las leyes laborales. Por ejemplo, cree descripciones de trabajo en las que establezca expectativas claras y calificaciones básicas y especifique que la posición es parte de un plan de sucesión. Publique las aperturas internamente al principio y luego externamente si los empleados actuales no califican. Incluya los mismos procedimientos de selección y contratación en un plan de sucesión que tiene para otras posiciones y roles.
Crear módulos de capacitación y desarrollo
Aunque la capacitación específica y las opciones de desarrollo dependerán del conjunto de habilidades actuales del sucesor y de la experiencia previa, puede desarrollar pautas generales para llevar a cabo la capacitación de sucesión. Lleve a cabo un análisis de las brechas de habilidades como un punto de partida útil y luego enfoque la capacitación en lo que el sucesor necesita para llenar las brechas de habilidades o experiencia. La capacitación formal, la observación de empleos, el entrenamiento y la tutoría combinados con una responsabilidad cada vez mayor son a menudo efectivos. Establezca puntos de referencia de desempeño tales como productividad o metas financieras para monitorear el progreso, pero aún así permita que un sucesor haga y aprenda de los errores antes de asumir un rol.
Plazos y adquisiciones
Establecer un horario y procedimientos para cambiar el control. La posición y el tipo de sucesión determinarán si un empleado saliente y entrante trabajarán juntos durante un tiempo o si el sucesor asumirá el papel de inmediato. Cuando ambas partes trabajan juntas, incluso por un corto tiempo, los procedimientos claros de transición y toma de decisiones son vitales para garantizar que ambas partes y cualquiera que trabaje con cualquiera de las partes sepa quién está a cargo de qué y cuándo.
