Las teorías de planificación de recursos humanos (HR) se derivan de las teorías básicas de la gestión de recursos humanos. Estos tipos de teorías son complementos, por así decirlo, de los enfoques generales de recursos humanos, ya que las teorías principales de la gestión de recursos humanos implican enfoques de planificación.
Los tipos
El libro de texto estándar sobre gestión de recursos humanos fue escrito en 1999 por John Bratton y Jeffrey Gold. Reducen a cinco los tipos de teorías de gestión (y, por tanto, de planificación). En general, estas teorías principales buscan descifrar qué políticas de recursos humanos afectan a las empresas, y cómo el entorno y la cultura de las empresas afectan los problemas de planificación de la mano de obra. El modelo de Storey, por ejemplo, enfatiza las relaciones extracontractuales como la base de la planificación. La contratación de nuevos trabajadores y planes de negocios giran en torno al fomento de la confianza, y esta confianza se basa en los gerentes generales y los gerentes de piso como actores clave de recursos humanos. La planificación no puede funcionar sin esas entradas de gestión.
Caracteristicas
La teoría de David Guest enfatiza la distinción entre cumplimiento y compromiso. El cumplimiento se refiere a las relaciones “contractuales” básicas entre empleadores y empleados. En términos de planificación, este es un enfoque de mano de obra simple que busca cumplir solo con los términos del contrato. No hay estrés en los planes de desarrollo. Sin embargo, con el compromiso, está claro que la planificación se basa en una lucha para construir la empresa en torno a sus empleados y sus talentos específicos. La mayoría de los modelos de planificación / gestión de recursos humanos giran en torno a este concepto de desarrollo de los trabajadores.
Significado
La teoría de planificación de RR.HH. funciona al unísono con la naturaleza del plan de negocios. En el modelo de Harvard, la planificación se basa en las relaciones proyectadas entre los empleados y las partes interesadas. Pocos modelos de planificación hacen hincapié en las partes interesadas, pero el modelo de Harvard está convencido de que la satisfacción de las partes interesadas es tan importante como el desarrollo de los trabajadores. La planificación a largo plazo es fundamental aquí, pero hay un circuito de retroalimentación constante entre los recursos humanos y las partes interesadas. La satisfacción de los trabajadores a menudo queda en suspenso en estos modelos en relación con los ingresos de las partes interesadas.
Función
El propósito aquí es comprender cómo se relacionan los modelos de Recursos Humanos con la planificación empresarial y viceversa. Por ejemplo, en el modelo de gestión de recursos humanos de Warwick, el elemento de planificación se basa en equilibrar dos ingredientes centrales: el modelo de negocio como un asunto interno, incluidos los planes de negocios, la competencia de los empleados actuales, la cultura del lugar de trabajo, etc. y el entorno externo, incluido el contexto legal y de mercado de la firma. Una vez que estas dos variables se pueden equilibrar, la planificación puede avanzar racionalmente.
Efectos
Al igual que en el modelo de Fombrun, Tichy y Devanna, todas las formas de la teoría de la planificación giran en torno a la coherencia del modelo de negocio. En otras palabras, no puede haber distinción entre los planes de recursos humanos y el contexto general de la empresa, ya sea que los problemas internos estén involucrados o sean externos. La teoría básica de selección-evaluación-desarrollo-recompensa de Fombrun está realmente en la base de todas las teorías de planificación. Los desarrollos posteriores han buscado agregar más variables a la mezcla. Pero en última instancia, la teoría de la planificación es poco más que lo que implica la gestión general de recursos humanos basada en el desarrollo y las recompensas a lo largo del tiempo. Solo Harvard sostiene que el desarrollo es opcional en relación con la rentabilidad de la empresa. En tiempos más modernos, desde 1980 hasta 2010, el desarrollo y la confianza de los empleados han llegado a ocupar un lugar central. Los contratos se consideran solo el comienzo, no la esencia misma de HR.
