Las empresas utilizan sistemas de gestión del rendimiento para evaluar la eficiencia de los empleados en el trabajo y la capacidad para realizar ciertas tareas, ya sea mediante procesos automatizados o humanos. Estos sistemas vienen en muchas variedades, y cada compañía adaptará su sistema de gestión de desempeño para satisfacer sus necesidades específicas. Sin embargo, hay ciertos aspectos comunes a todos los sistemas de gestión de rendimiento eficaces.
Normalización
Si sus criterios y métodos de evaluación no están estandarizados, no puede decir que los usa para que sus empleados cumplan con un "estándar". Los aspectos del rendimiento que mida deben ser uniformes y debe esforzarse por mantener un nivel constante de rigor. Variar su nivel de rigor o sus métodos solo llevará a que sus empleados carezcan de fe en sus gerentes y en el propio sistema.
Validez y Concisión
Los sistemas de gestión del rendimiento solo deben medir lo que es válido para las tareas en cuestión. Menos es a menudo más cuando se trata de seleccionar criterios de evaluación. Si está evaluando representantes de servicio al cliente en un centro de llamadas, no los evalúe por su capacidad para operar maquinaria pesada.
Legalidad
Asegúrese de que no está evaluando a sus empleados de manera ilegal. Consulte a un abogado antes de emplear un método cuestionable de evaluación.
Debido al proceso
Al igual que con las investigaciones criminales, si los empleados reciben evaluaciones por debajo del promedio, bríndeles la oportunidad de defenderse. Asegúrese de que la administración les informó adecuadamente de las expectativas, que la empresa les proporcionó todos los recursos necesarios y que no hay error en la evaluación. Incluso en los casos en que los empleados se desempeñan a un nivel inaceptable, permita la redención y la reforma.
Capacitación adecuada para los evaluadores
Ningún sistema de gestión del desempeño puede tener éxito cuando aquellos que realizan evaluaciones no están adecuadamente capacitados. Asegúrese de que sus evaluadores comprendan completamente las responsabilidades de quienes están evaluando. Haga que trabajen en esa capacidad por un corto tiempo si es necesario. Cuando sea posible, haga que las personas que han demostrado su capacidad para trabajar bien en esa capacidad realicen las evaluaciones.
Sin sesgo de recompensa
No recompense a los evaluadores por encontrar resultados negativos o positivos, ya que esto sesgará sus evaluaciones en cualquier dirección y generará desconfianza entre sus empleados.
