Varias influencias internas y externas pueden fomentar el cambio en una organización. Algunas organizaciones inician cambios internos para mejorar la eficiencia y la eficacia. Otras organizaciones cambian en respuesta a fuerzas externas, como el clima económico, la competencia o los pronósticos de la industria. Los gerentes son sabios para entender las teorías del cambio organizacional y los cuatro pasos básicos para promover el cambio.
Cambio organizacional
Con cualquier cambio organizativo, un gerente debe equilibrar la necesidad de mejorar las operaciones internas con la necesidad de responder a nuevos eventos. Según el libro "Contemporary Management" de Gareth R. Jones y Jennifer M. George, el cambio organizativo se define como "el movimiento de una organización fuera de su estado actual y hacia algún estado deseado para aumentar su eficiencia y eficacia".
Teoría del campo de fuerza del cambio
Según Jones y George, la "teoría del cambio de campo de fuerza" de Lewin se puede aplicar a un plan para el cambio organizativo cuando existen dos fuerzas opuestas. El primer conjunto de fuerzas puede hacer que una organización se resista al cambio, como los empleados que prefieren el sistema actual. Al mismo tiempo, el segundo conjunto de fuerzas puede estar impulsando a una organización hacia el cambio, como la necesidad de la compañía de ser más eficiente para tener una ventaja competitiva dentro de la industria. Según Jones y George, la respuesta a este dilema es la siguiente: "Para lograr que una organización cambie, los gerentes deben encontrar una forma de aumentar las fuerzas para el cambio, reducir la resistencia al cambio o hacer ambas cosas de manera simultánea".
Cambio evolutivo
El cambio evolutivo se describe como incremental, gradual y estrechamente enfocado. Este cambio es constante. El cambio evolutivo puede ser un objetivo a largo plazo cuidadosamente desarrollado hacia el cual se está dirigiendo una organización. Una herramienta que puede promover y dirigir el cambio evolutivo es la planificación estratégica.
Cambio revolucionario
El cambio revolucionario es dramático, rápido y ampliamente enfocado. Este cambio radical puede significar nuevas formas de hacer las cosas, nuevos objetivos o una nueva estructura organizativa. Los tres componentes importantes del cambio revolucionario son la "reingeniería, reestructuración e innovación", como lo describen Jones y George. El cambio revolucionario es apropiado dentro de la industria de la tecnología, donde a menudo ocurren rápidos avances. Aunque una organización no puede planificar para cada situación, la "planificación de escenarios" puede ser lo más apropiado para predecir un cambio revolucionario potencial. En la planificación de escenarios, una empresa prevé posibles resultados futuros y crea un plan para tratar con cada uno.
Cuatro pasos en el cambio organizacional
Los administradores de una organización primero evalúan la necesidad de cambio al reconocer que existe un problema e identificar la fuente del problema. A continuación, deciden el futuro ideal para la organización e identifican el camino hacia ese cambio ideal. Entonces los gerentes hacen el cambio. Finalmente, evalúan los resultados del cambio comparando la organización antes del cambio y después.
