Un plan de acción es un conjunto definido de pasos necesarios para abordar los problemas del lugar de trabajo. Los profesionales de recursos humanos definen el compromiso de los empleados como el nivel de entusiasmo, motivación e interés propio con el que los empleados abordan sus deberes y responsabilidades laborales. Los empleados que simplemente se presentan en el trabajo, trabajan 8 horas y se van sin invertir tiempo e interés en su nivel de producción o en la calidad del trabajo, generalmente se describen como empleados no totalmente comprometidos. Las encuestas de opinión de los empleados y los planes de acción pueden resolver y mejorar la participación de los empleados.
Discuta el propósito de los planes de acción de su empresa con el equipo de recursos humanos. Un uso común de los planes de acción es corregir los problemas del lugar de trabajo que salen a la luz después de realizar una encuesta de opinión de los empleados. Por lo general, un especialista en relaciones con los empleados recopila información de las respuestas de las encuestas de opinión de los empleados y asigna un plan de acción a los miembros del equipo de liderazgo de la empresa o al personal del departamento de recursos humanos que pueden abordar las inquietudes dentro de sus áreas de experiencia.
Transmitir su comprensión del propósito del plan de acción. El propósito del plan de acción es mejorar las condiciones con las que la mayoría de los empleados están insatisfechos; Las condiciones se mencionan generalmente a través de la encuesta de opinión de los empleados.
Revise los resultados de las encuestas de opinión de los empleados administradas antes del desarrollo de los planes de acción. Mire las respuestas que proporcionaron los empleados con respecto a las condiciones de trabajo, compensación y beneficios, efectividad del liderazgo y cualquier otra medida obtenida a través de una encuesta de opinión de los empleados. Al completar una encuesta de opinión de los empleados, los especialistas en relaciones con los empleados generalmente construyen planes de acción para ejecutivos y líderes de la empresa. Estudia los pasos del plan de acción de los que eres responsable. Si usted es el director de compensaciones de la organización, puede esperar que se le asignen pasos de acción relacionados con asuntos relacionados con la estructura de compensación y beneficios. Las cuestiones del lugar de trabajo relacionadas con sueldos y salarios competitivos, aumentos salariales y paquetes de beneficios son algunas de las áreas que los empleados mencionan en las respuestas de la encuesta.
Haga un borrador de una lista de tareas que debe completar para su parte asignada del plan de acción. Usando nuevamente la compensación y los beneficios como ejemplo, si las respuestas de la encuesta indican que los empleados creen que no están siendo compensados de manera justa o que reciben un pago significativamente menor que los competidores cercanos, su primera tarea es determinar si sus reclamos son verdaderos. Las tareas subsiguientes pueden incluir discutir los cambios en la estructura de compensación con el liderazgo ejecutivo y los oficiales financieros de la compañía, o revisar las prácticas de compensación para ciertos cargos dentro de la organización después de determinar cómo los cambios afectarán su presupuesto de la fuerza laboral.
Describe los recursos necesarios para completar tus tareas. Incluya recursos como encuestas de mercado, fuentes en línea como Salary.com y PayScale, y datos gubernamentales publicados por la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos. Usa tus redes profesionales como recursos adicionales. Solicite información a colegas y otros expertos en compensación sobre los salarios de los competidores. Puede ser más fácil obtener información si acepta intercambiar información con sus colegas. Si tiene la intención de preparar un informe de tendencias del mercado o un documento similar, acepte compartir su información con profesionales de compensación que le brinden información.
Prepare un resumen por escrito de las tareas que complete y los recursos que utilizó para completar cada tarea. Esto hace que sea más fácil para el miembro del personal de recursos humanos responsable de reunir los planes de acción completados. Escriba su resumen desde una perspectiva de recursos humanos y redacte otro resumen para comunicarse con los empleados sobre la información que obtuvo en respuesta a la encuesta de opinión de los empleados.
