¿Quién tiene el poder dentro de su pequeña empresa? En cada nivel de la estructura organizativa, los líderes tienen poder sobre ciertos aspectos de la empresa. Por ejemplo, el CEO tiene el poder de liderar el negocio de manera estratégica. Un gerente tiene el poder de desarrollar planes para el negocio. Un supervisor tiene el poder de implementar esos planes con su equipo. El liderazgo está estrechamente vinculado al poder en un entorno empresarial.
¿De dónde viene ese poder? Bertram Raven y John French, sociólogos estadounidenses, conceptualizaron cinco fuentes distintas de poder en su estudio histórico en 1959: poder de recompensa, poder coercitivo, poder legítimo, poder experto y poder referente. A diferencia de las teorías de liderazgo que consideran la forma de liderazgo que debería ofrecer una persona en el poder, como el liderazgo basado en valores o el liderazgo ético, este estudio se centró en la base o la fuente del poder de un líder.
Fuentes de poder de gestión
Según Raven y French, las fuentes de poder de gestión están relacionadas con la percepción de los seguidores de la posición y las cualidades del líder. Estas percepciones afectan el poder del líder y su capacidad para liderar. Esto significa que el poder no solo proviene del rol real del líder dentro de la organización, sino que también se obtiene de las creencias de los seguidores. Si los seguidores ven valor en alguien como líder, incluso si no están en una posición real de poder, esa persona tendrá más poder que alguien que tenga un estatus jerárquico pero que los seguidores no respeten.
Los sociólogos clasificaron las cinco fuentes de poder en dos áreas; poder posicional, que está relacionado con la posición del líder en la organización, e incluye poderes de recompensa, coercitivos y legítimos; y el poder personal, que está relacionado con las cualidades intrínsecas del líder, y se refiere a los poderes de expertos y referentes.
Los diferentes tipos de poder no son mutuamente excluyentes y pueden combinarse. Por ejemplo, alguien puede tener tanto poder de recompensa como poder de referencia. Un poder también puede conducir a otro poder, como el poder experto que conduce a una promoción para obtener el poder legítimo.
Valorando el poder de recompensa
El poder de posición se basa en la idea de que si los empleados hacen bien su trabajo, serán recompensados por el líder. Se supone que, como sociedad, las personas están más inclinadas a hacer cosas por los demás si obtienen algo a cambio. Las recompensas pueden venir en forma de aumentos salariales, bonificaciones, días adicionales de vacaciones pagadas, premios organizativos, promociones y felicitaciones. En un entorno empresarial, esta fuente de poder puede utilizarse para motivar a los empleados a ir más allá de sus obligaciones. Los líderes dentro del negocio que tienen poder de recompensa pueden usarlo para influir en el rendimiento de sus seguidores.
Si bien el poder de recompensa puede ser una de las fuentes de motivación más motivadoras, también pueden surgir problemas debido al uso de incentivos. A veces, la recompensa que se ofrece no tiene suficiente valor percibido para otros, como un bono que es solo una cantidad nominal. Como resultado, el poder del líder se debilita. A menudo, las recompensas deben ser más grandes y mejores que la vez anterior para que los empleados actúen. Si se dan con demasiada frecuencia, las recompensas pueden perder su eficacia. Además, si las recompensas se entregan de manera desfavorable, como a los empleados que no necesariamente las merecen, pueden dañar la moral de la empresa y hacer que los empleados disminuyan la productividad.
Temiendo el poder coercitivo
El poder coercitivo, otro poder posicional, se basa en la idea de que el líder puede castigar a quienes no escuchan sus instrucciones. Esta fuente de poder se usa para hacer cumplir ciertas reglas dentro de la organización de una manera estricta, asustando a las personas para que obedezcan y eviten el castigo. Las amenazas que se usan a menudo en las empresas que dependen del poder coercitivo incluyen recortes salariales, recortes de días de vacaciones y despidos. Si se usa de manera óptima, esta fuente de energía puede resultar en un mejor desempeño de los empleados, asegurando que se desafíen a sí mismos para ser mejores en el trabajo.
El poder coercitivo requiere que los empleados cumplan con las reglas del líder. A veces, esta fuente de poder puede ser objeto de abuso, lo que lleva a problemas en el lugar de trabajo. Los líderes que dependen de este tipo de poder a menudo pierden el respeto de sus subordinados debido a su uso de amenazas constantes. El poder coercitivo puede llevar a la insatisfacción en el trabajo y crea una cultura laboral indeseada e improductiva.
Usando el poder legítimo
El último poder posicional, el poder legítimo, se basa en la posición real del líder dentro de la jerarquía de la empresa. Se deriva de la idea de que los empleados aceptan los deseos del líder debido a su título y lugar dentro del negocio. Como resultado, esta fuente de poder le permite al líder darle órdenes a sus subordinados, revisar su trabajo y brindar orientación y comentarios.
Para que la líder se gane el respeto de sus empleados dentro de la organización, es importante que ella tenga la experiencia, la educación y la experiencia para obtener su título. Si no lo hace, los empleados pueden cuestionar su legitimidad y ella puede perder su fuente de poder porque sus seguidores ya no la perciben como legítima. El poder legítimo también se puede perder si el líder ya no tiene ese título específico. Por ejemplo, si la líder era una gerente de marketing dentro de una empresa y tenía un poder legítimo, podría perder esa percepción de legitimidad si tomaba un papel diferente dentro de la empresa. Si la degradaran, por ejemplo, ya no la verían como alguien con poder legítimo. Debido a que este tipo de poder está intrínsecamente relacionado con el trabajo, a menudo se ve como una forma débil de persuadir y motivar a los empleados.
Respetando el poder de los expertos
Como parte de la categoría de poder personal, el poder experto se basa en la idea de que el líder tiene experiencia y conocimientos superiores dentro de una organización. En este caso, el líder no necesariamente tiene que tener un título de liderazgo; Él puede tener poder basado únicamente en su conocimiento. Las personas que tienen especializaciones únicas o que han investigado exhaustivamente en ciertos aspectos del negocio son valiosas para la empresa. Con este tipo de experiencia, alguien con poder experto persuade a los empleados, delega tareas y hace cumplir las pautas. A menudo, las personas con poder experto tienen el respeto y la admiración de sus compañeros de trabajo.
Al ofrecer estratégicamente su conocimiento y experiencia a la compañía, alguien con poder experto puede volverse indispensable para la organización. Esto puede resultar en promociones, donde el poder experto puede convertirse en poder legítimo. Además, los empleados con poder de expertos pueden ser buscados por otras organizaciones que quieran aprovechar su conocimiento y experiencia para sus negocios.
Admirando el poder del referente
El poder de referencia, otra parte de la categoría de poder personal, se basa en la personalidad, el encanto y la simpatía del líder. Junto con otras fuentes de poder, es una fuente útil de poder en la administración. Y la persona con poder de referencia ni siquiera necesita estar en una posición de autoridad para influir en otros. Su fuente de poder está dentro de ellos mismos. Un gerente con poder de referencia tiene fuertes relaciones con los empleados. De manera similar, los empleados con poder de referencia interactúan bien con otros empleados y pueden tener vínculos estrechos con personas en posiciones de liderazgo. A menudo son accesibles y obtienen el respeto de sus compañeros de trabajo. Además, se pueden relacionar con diferentes tipos de personas y se les considera como un modelo a seguir como empleado.
Debido a que las personas con poder de referencia, gerentes y otros, tienen mucha influencia sobre otros dentro de la empresa, tienen mucha responsabilidad sobre sus hombros. Si bien muchas personas pueden cumplir con este deber, algunas personas pueden perderse y aprovechar lo mucho que otras confían en ellos.
