Según el presidente de la Comisión, Jenny R. Yang, presidenta de la Comisión, aproximadamente el 30 por ciento de las quejas recibidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos se refieren al acoso en el lugar de trabajo. En consecuencia, es muy probable que si trabaja con otras personas, experimente u observe el acoso de alguna forma en algún momento de su carrera. Dicho acoso puede tener un impacto grave en los empleados, así como en los empleadores como resultado de un litigio. Como resultado, es importante que una víctima u observador documente el acoso en el lugar de trabajo de una manera que apoye los esfuerzos de la compañía para prevenirlo o hacerle frente.
Objetivo de la documentación del incidente de acoso laboral
El acoso laboral viola los estatutos federales y estatales contra la discriminación. En consecuencia, las empresas les piden a los empleados que documenten e informen casos de acoso en el lugar de trabajo de una manera particular para fundamentar una queja para que una empresa pueda tomar medidas correctivas o defenderse contra las acusaciones de acoso.
Revisar el manual del empleado y las políticas de la compañía
Para conocer cómo documentar el acoso en el lugar de trabajo, lea las políticas de la compañía y consulte su manual del empleado. Con frecuencia, los empleados, gerentes y supervisores deben seguir pautas específicas para registrar e informar el acoso en el lugar de trabajo. Si es así, cumpla con las pautas de su empleador y documente un incidente completamente de acuerdo con los estándares del departamento de Recursos Humanos de su compañía.
Lea las leyes de empleo que prohíben el acoso
Para asegurarse de que no está confundiendo los intentos de hostigamiento por parte del humor, revise las leyes de capacitación y empleo proporcionadas por el empleador relacionadas con el acoso en el lugar de trabajo. Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación basada en factores no relacionados con el trabajo, como raza, religión, sexo, origen nacional o color. Esta y otras leyes contra la discriminación prohíben el acoso, como una conducta no deseada que se basa en factores no relacionados con el trabajo y está dirigida a una persona o grupo de empleados.
Documentar los nombres del acosador y los testigos.
Después de cualquier incidente de acoso, regístrelo lo antes posible. Para cada incidente que le afecte, anote el nombre del empleado que participó en el comportamiento de acoso y su posición en su empresa. Además, documente los nombres y las posiciones de cualquier empleado que haya sido testigo del comportamiento de acoso.
Describe el incidente
Registre tantos detalles como sea posible con respecto a los comentarios o acciones de acoso, pero atribuya declaraciones muy particulares a un individuo solo si está seguro de las palabras exactas que se pronuncian. Haga una crónica de las circunstancias que rodearon el incidente, así como dónde y cuándo ocurrió el incidente. Describa cómo el evento lo afectó a usted personalmente y profesionalmente, y su respuesta al comportamiento de acoso. Además, documente las respuestas de otros empleados que presenciaron el acoso. Por ejemplo, un empleado que observó el incidente podría haber alentado el comportamiento o haber intentado detenerlo. En lugar de guardar el documento en la computadora de su trabajo, guárdelo en una unidad flash que almacena en casa.
Tome nota de las acciones de represalia
Documente cualquier acción que el acosador tomó en respuesta a sus esfuerzos para enfrentarlo o detener el comportamiento negativo. Si discutió el problema con el acosador, tome nota de sus comentarios y de su respuesta. Por ejemplo, podría haber tomado represalias al excluirlo de un equipo, degradarlo o reasignar algunas de sus tareas de trabajo.
Retener evidencia física de acoso
Para respaldar aún más su reclamo de acoso, guarde correos electrónicos y otra evidencia física de acoso. Esta evidencia puede incluir regalos no deseados entregados por el acosador o correos electrónicos enviados por él. Para cada pieza de evidencia física, tenga en cuenta las circunstancias que rodean la evidencia y su fuente, así como la fecha y la hora en que el acosador le entregó la evidencia.
Además, conserve la evidencia de su desempeño en el trabajo, incluyendo notas y evaluaciones de desempeño. Puede usar esta evidencia para contrarrestar cualquier reclamo por parte del acosador o su empleador de que su reclamo de acoso es una estratagema para justificar o distraer su pobre desempeño laboral.
Presentar una queja formal
Cuando esté seguro de haber registrado adecuadamente el incidente de acoso, cree una fotocopia de su documento para distribuirlo a la autoridad correspondiente. Si su compañía tiene un departamento de Recursos Humanos, presente la copia al líder de Recursos Humanos y presente una queja formal. De lo contrario, proporcione la copia del documento al CEO de su empresa. Documente la fecha y la hora en que presentó una queja y con quién habló.
Tomar medidas si es amenazado
Documentar un incidente de acoso y presentar una queja formal ayudará a su empleador a mantener un ambiente de trabajo seguro y cómodo. Sin embargo, si percibe que su seguridad personal o la de los demás está amenazada, notifique de inmediato al líder de recursos humanos o al director ejecutivo de su empresa.
