Existe una ambivalencia obvia entre los gerentes y los empleados cuando se trata de la gestión del desempeño. Si bien las evaluaciones de desempeño pueden justificar los aumentos salariales, también hay una cierta angustia relacionada con la evaluación y el desempeño de los empleados. El aumento de la compensación y la temida reunión anual de evaluación del desempeño sugieren que existen varias fortalezas y debilidades en la gestión del desempeño.
Comunicación y expectativas.
Un sistema de gestión del desempeño bien desarrollado obliga a los empleadores a comunicar sus expectativas a los empleados. Proporcionar a los solicitantes de empleo y posibles empleados con descripciones y especificaciones de trabajo es parte de la primera etapa de comunicar lo que la compañía espera. Esto indica que el empleador ha pensado en las calificaciones que espera que contribuyan los empleados. Sin una comprensión clara de la intención de una descripción del trabajo, los empleados pueden creer que la descripción del trabajo es una lista completa de deberes y responsabilidades. Las descripciones de los trabajos son descripciones de las responsabilidades del trabajo, no pretenden ser listas de verificación ni listas exhaustivas de tareas del trabajo. Los empleados que siguen las descripciones de los puestos de trabajo de la carta pueden encontrarse luchando con la falta de movilidad profesional. Las descripciones de los puestos pueden ser tanto la fortaleza como la debilidad de un sistema de gestión del desempeño si son inflexibles y especialmente si desalientan la iniciativa de los empleados.
Estándares de desempeño
Los estándares de desempeño son una de las fortalezas de cualquier sistema de gestión de desempeño porque establecen pautas específicas para los empleados. En las organizaciones que dependen de los estándares de desempeño como pautas estrictas para evaluar el desempeño, existe un estándar para cada tarea y tarea laboral. Un estándar de desempeño para el personal de ingreso de datos, por ejemplo, podría ser mantener el 80 por ciento de precisión durante al menos tres cuartos de cada cuatro. Los trabajadores de ingreso de datos que logran alcanzar el 95 por ciento de precisión en sus asignaciones durante todo el año saben que recibirán una evaluación que indica que superaron las expectativas de la compañía. Por otro lado, el personal de entrada de datos que tiene dificultades para mantener constantemente la precisión puede no cumplir con los estándares de la compañía y, por lo tanto, estar sujeto a medidas de mejora del rendimiento.
Entrenamiento de liderazgo
Los empleadores que brindan capacitación en liderazgo a supervisores y gerentes responsables de realizar evaluaciones de desempeño mejoran la efectividad de sus sistemas de gestión de desempeño. Sin embargo, cuando la capacitación de líderes no aborda problemas fundamentales en la gestión del desempeño, se convierte en una actividad simple en el aula sobre los mecanismos de presentación de información durante una conferencia de supervisores y empleados. Los empleadores fortalecen su capacitación en liderazgo al incluir objetivos de aprendizaje relacionados con la filosofía de la gestión del desempeño.
Autoevaluación del empleado
Las autoevaluaciones dentro de un sistema de gestión del desempeño son fortalezas y debilidades. Los empleados capaces de ver su desempeño de una manera objetiva utilizando sus descripciones de trabajo, registros personales de logros y su desempeño durante el período de revisión, obviamente entienden la importancia de ser sinceros en su autoevaluación. Cuando los empleadores simplemente utilizan el proceso de autoevaluación como parte del sistema de gestión del rendimiento para afirmar que valoran las aportaciones de los empleados sin incorporar realmente los comentarios de las evaluaciones de los empleados en la evaluación del gerente, se convierten en una debilidad dentro del sistema general de gestión del rendimiento de la empresa.
