Para lidiar con el conflicto en el lugar de trabajo, los departamentos de recursos humanos deben tener una política formal por escrito que detalle lo que se considera una conducta inapropiada en el lugar de trabajo y que sea fácilmente accesible para todos los empleados. Una política de resolución de conflictos empresariales también debe establecer procedimientos claros para investigar los informes de incumplimiento y las medidas disciplinarias. Las empresas con políticas de conflicto débiles en el lugar de trabajo pueden perder trabajadores talentosos y productivos que simplemente buscan escapar de un compañero de trabajo desagradable cuyo comportamiento negativo no se controla.
Importancia de formalizar la política de conflicto de trabajo
La compilación de un documento detallado para la referencia de los gerentes y empleados de primera línea, en general, es una herramienta para tratar con éxito los conflictos en el lugar de trabajo. Tener una política clara. así como un sistema para denunciar infracciones e investigarlas, garantiza que ningún empleado "se salte de la nada". Al establecer una política integral de investigación y resolución de conflictos, los recursos humanos deben estar facultados para hacer cumplir las medidas disciplinarias basadas en infracciones, o los trabajadores Ignorará la política. Las compañías que luchan por encontrar un lugar para comenzar cuando diseñan su política de conflicto en el lugar de trabajo deben considerar adoptar una política de tolerancia cero, lo que deja en claro a todos los empleados que el acoso en el lugar de trabajo es inaceptable. Tener una política de tolerancia cero podría reducir la posibilidad de que los revisores de quejas hagan llamadas de juicio no informadas.
El papel de los recursos humanos en la mediación de disputas
Los recursos humanos son el segundo punto de contacto en cualquier disputa interpersonal en el lugar de trabajo, el primero es el supervisor directo de un empleado, a menos que el conflicto sea entre el empleado y el supervisor. En una empresa grande, tener un especialista en mediación de conflictos puede ser ventajoso. Si una disputa es lo suficientemente grave como para que el supervisor de primera línea no pueda resolver la situación de inmediato, ambos empleados en conflicto pueden ser remitidos a un especialista en mediación de disputas en recursos humanos. Los recursos humanos deben hablar por separado con cada parte; Incluir a ambas partes en la discusión podría generar un comportamiento intimidante, ya sea real o percibido. El especialista en recursos humanos decide si la queja justifica una investigación o debe enviarse a una agencia externa de aplicación de la ley para su revisión. Se debe emitir una advertencia formal a un empleado acusado y colocar una nota en su archivo, en caso de que se presenten futuras quejas en su contra. El oficial de recursos humanos no debe desestimar las quejas simplemente porque son difíciles de investigar. Algunos incidentes pueden requerir una investigación a través de un especialista en asuntos internos o un consultor de seguridad exterior a discreción del oficial superior de recursos humanos.
Cuándo confrontar y cuándo permanecer neutral
Un oficial de recursos humanos que investiga una queja debe permanecer neutral hasta que se pueda verificar alguna evidencia de la violación con evidencia irrefutable. Obtener evidencia irrefutable puede requerir una investigación especial, como instalar cámaras de seguridad o revisar el uso de la computadora en el lugar de trabajo. Solo después de comprobar que un empleado tiene la culpa en un conflicto interpersonal, el gerente o el funcionario de recursos humanos debe tomar medidas disciplinarias.
Consecuencias de una infracción de la política
La forma menos obvia de acción disciplinaria debe ser una reprimenda formal escrita con consecuencias claramente definidas por infracciones repetidas. Cuando se sospechan infracciones graves, pero no están probadas, los recursos humanos pueden suspender a un empleado en espera de una investigación. Incluso si las acusaciones resultan ser falsas, pagarle al empleado suspendido por su tiempo de inactividad podría ser menos costoso que ignorar el problema y posiblemente enfrentar una demanda costosa presentada por el empleado insensible. Las infracciones más severas, como el abuso físico o sexual en el lugar de trabajo, deben ser motivo de despido inmediato si se prueba. Saber, por ejemplo, que el acoso en el lugar de trabajo podría llevar a la terminación podría ser un fuerte elemento disuasivo para el comportamiento inapropiado.
