La comunicación y la capacitación son los elementos básicos de casi todas las actividades de recursos humanos; sin embargo, son especialmente importantes para que un programa de evaluación se considere efectivo. Los componentes clave de un programa de evaluación de desempeño efectivo incluyen establecer expectativas de trabajo y estándares de desempeño, capacitar a líderes y empleados y desarrollar recompensas basadas en el desempeño. Un programa de evaluación de desempeño efectivo puede impactar la satisfacción laboral, la productividad y la moral de los empleados. Por lo tanto, la implementación de un programa que satisfaga las necesidades del empleador y del empleado afecta el éxito general del negocio.
Expectativas de trabajo
La gestión del desempeño comienza mucho antes de la primera evaluación anual del desempeño de un empleado. El primer día de trabajo de un empleado es la primera oportunidad de establecer expectativas de trabajo. Las descripciones de trabajo contienen una lista de tareas y responsabilidades; sin embargo, las expectativas de trabajo incluyen deberes, responsabilidades y la manera en que un empleado debe realizar su trabajo. Los empleadores proporcionan habitualmente una descripción del trabajo, pero no discuten con los nuevos empleados el propósito del trabajo y cómo se relaciona con el conjunto de la empresa y el empleado. Las discusiones sobre las expectativas de trabajo revelan lo que subyace en las tareas cotidianas en la descripción del trabajo del empleado. Aclarar las expectativas laborales es un paso para crear un programa de evaluación de desempeño efectivo.A falta de un entendimiento mutuo sobre las expectativas laborales, los esfuerzos de los empleados podrían desperdiciarse o no ser reconocidos.
Estándares de desempeño
El establecimiento de estándares de desempeño es otro componente clave de los programas efectivos de evaluación del desempeño. Los estándares de desempeño son puntos de referencia que los supervisores y gerentes usan para calificar el desempeño de los empleados. Son especialmente útiles para cuantificar el rendimiento para calificaciones más precisas. Algunos ejemplos de estándares de desempeño para agentes de bienes raíces son "realizar cuatro exhibiciones de casas abiertas por mes" o "comunicar las ofertas al comprador y al vendedor dentro de las 24 horas". Los agentes que realizan seis exhibiciones de puertas abiertas en un período de un mes se clasifican como superando las expectativas, mientras que los agentes que esperan dos días para intercambiar ofertas de bienes raíces no cumplen con las expectativas.
Entrenamiento de evaluación de desempeño
La capacitación de supervisores y gerentes sobre cómo llevar a cabo reuniones de evaluación es solo una parte del desarrollo de un programa de evaluación de desempeño efectivo. Por supuesto, llevar a cabo la reunión es una conversación que los supervisores, gerentes y empleados probablemente preferirán omitir; sin embargo, la capacitación en liderazgo puede mejorar la forma en que los empleados perciben las evaluaciones y calificaciones de desempeño. Los objetivos de aprendizaje para la capacitación de supervisores y gerentes sobre programas de evaluación del desempeño incluyen comprender la filosofía de entrenamiento del empleador. Ya sea que la filosofía de coaching de su empresa utilice una disciplina progresiva para mejorar el desempeño o un refuerzo positivo para mejorar el desempeño, la capacitación en liderazgo ayuda a los supervisores y gerentes a comprender las prácticas, políticas y técnicas fundamentales para proporcionar a los empleados una retroalimentación constructiva.
Compensación basada en el rendimiento y recompensas
Si hay algo que esperar cuando llegue el momento de la evaluación de desempeño, se anticipa un aumento de salario o una bonificación de fin de año. La construcción de un programa de evaluación de desempeño efectivo requiere trabajo colaborativo con especialistas en compensación y beneficios para determinar las asignaciones para aumentos de salario, incentivos y otras recompensas monetarias. La comunicación con los empleados también es esencial: anticipar un aumento, pero no comprender cómo se calculan los sueldos y salarios en relación con el rendimiento puede ser confuso. Además, los empleadores deben dejar claro que las bonificaciones discrecionales y de fin de año no forman parte de los salarios garantizados. Aquí es donde la comunicación es extremadamente importante para desarrollar un programa efectivo.
