En 1973, el profesor Victor Vroom y Phillip Yetton publicaron "El modelo normativo del comportamiento de liderazgo", en el que profundizaron en los efectos de involucrar a los subordinados en la toma de decisiones. Su investigación condujo a lo que hoy se conoce como las teorías de liderazgo participativo: un estilo de liderazgo democrático. Sin embargo, el liderazgo participativo tiene sus desventajas: la toma de decisiones lleva más tiempo, es menos efectiva con el trabajo no calificado y existen peligros potenciales cuando se trata de compartir información.
Teorías de liderazgo participativo
En el núcleo de las teorías de liderazgo participativo está la democracia: los trabajadores tienen la capacidad de aportar información sobre las decisiones de gestión, aunque el gerente toma la decisión final. Este fue un estilo de liderazgo relativamente controvertido en 1973, cuando el liderazgo autocrático prevalecía en el lugar de trabajo. Más tarde, las teorías evolucionaron para incluir el "árbol de decisión" y el "árbol de decisión impulsado por el tiempo" de Vroom, que son diagramas y matrices que ayudan a los subordinados a llegar a una decisión estratégica más rápida. El árbol de decisiones es una teoría de liderazgo participativo que intenta reducir las decisiones que un subordinado puede tomar al prescribir una cantidad finita de estrategias entre las que puede elegir. El árbol de decisión impulsado por el tiempo promueve este concepto aplicando una matriz que asigna niveles de importancia a los factores que influyen en la decisión. Incluso con estos cambios a la teoría de liderazgo participativo original, todavía hay fallas que plagan la implementación de las teorías.
Tiempo intensivo
Una de las principales fallas en las teorías de liderazgo participativo es el nivel de tiempo que toma desde el problema hasta la solución. Cuando se supone que un grupo de personas deliberan sobre un problema y posibles estrategias, deben contar con una estructura y orientación que les ayuden a ser más efectivos al momento de tomar una decisión. Aunque las enmiendas posteriores, como el árbol de decisión y el árbol de decisión impulsado por el tiempo, trataron de darle más estructura al estilo participativo, la eficiencia del tiempo sigue siendo un problema. Por ejemplo, en un escenario en el que solo hay seis estrategias de prioridades para elegir, los subordinados aún tendrían que acordar una de las seis estrategias. En los casos en que exista una restricción de tiempo o un plazo inmediato, es posible que no sea posible acomodar este proceso de deliberación.
Menos efectivo con trabajadores no calificados
Otra desventaja de las teorías de liderazgo participativo es que no funcionan en todos los tipos de entornos de trabajo. Las compañías de manufactura que tienen una gran fuerza laboral podrían tener más dificultades para llegar a una decisión de negocios usando un estilo de liderazgo democrático. Además, el nivel de habilidades juega un papel importante, ya que un gran porcentaje de mano de obra no calificada puede obstaculizar las decisiones comerciales. O, un empleado que carece de habilidades grupales puede que no se escuche su voz en el proceso democrático. Por lo tanto, este estilo de liderazgo funciona mejor con una fuerza laboral más pequeña y más calificada que puede proporcionar a la administración información informada.
El intercambio de información
Es posible que los gerentes no se sientan inclinados a informar a cada empleado sobre información comercial confidencial. Aunque esta información puede ser vital para evaluar la estrategia adecuada, puede que no sea información en la que todos los empleados deben estar al tanto. Sin embargo, en las teorías de liderazgo participativo, la información vital podría compartirse independientemente de su naturaleza sensible. Esto no solo puede conducir a una posible fuga de información, sino también a conflictos entre los trabajadores.
