En los días en que el mundo de los negocios estaba en algún lugar entre Don Draper y Gordon Gekko, lo que ahora llamamos planificación de recursos humanos se conocía como planificación de recursos humanos. Ahora que aproximadamente el 47 por ciento de los trabajadores estadounidenses son mujeres, según los datos de 2017 del Departamento de Trabajo de los EE. UU., La nomenclatura ha cambiado, pero las definiciones y los procesos básicos siguen siendo los mismos.
En su mayor parte, la planificación de recursos humanos (o HRP) es exactamente lo que parece: es el proceso de evaluar los entresijos de cómo pasar de su situación actual de recursos humanos a la situación deseada de HR. Por supuesto, no es tan simple como eso, con algunos tipos diferentes o niveles de HRP para sumergirse, así como también arrugas como el pronóstico de HRP para explorar.
Fundamentos de HRP
En la parte frontal, la planificación de recursos humanos ayuda a las empresas a reclutar el personal necesario. Una definición sucinta afirma que es "… un proceso mediante el cual una organización asegura que tiene el número correcto de personas, y el tipo correcto de personas, en el lugar correcto en el momento adecuado", ofrecido por Subhash Chandra Pandey de Kalicharan PG Universidad. También ayuda a garantizar que estas personas se encuentren en posiciones que aprovechen al máximo sus habilidades individuales, que pueden explorarse durante la incorporación y capacitación exhaustivas.
El HRP integral determina los requisitos de recursos humanos de una compañía, los medios para llevar a cabo esos requisitos y un plan detallado para optimizar los resultados, así como un marco para implementar el plan. Detalla la adquisición de personal, la utilización del poder de las personas y los medios para preservar y mejorar los recursos de una empresa.
En lo esencial, el proceso de HRP a menudo incluye la definición de objetivos, la determinación de las necesidades de HR y el detalle de su inventario, luego el ajuste de la demanda y el suministro de recursos humanos en función de esos factores para crear un entorno de trabajo óptimo. Un HRP fuerte puede ayudar a su empresa a reclutar y capacitar mientras aprende a asignar mejor personal, salarios y costos salariales.
Planificación de recursos humanos difíciles
Comúnmente, el PRH se divide en dos tipos principales: planificación de recursos humanos y planificación de recursos humanos.
Si bien ambas escuelas de pensamiento se centran en gran medida en los mismos resultados generales: colocar a las personas correctas en las posiciones correctas para minimizar los aportes y maximizar los resultados, el PRH se centra en el análisis cuantitativo para lograr estos medios. Cuando se acerque a su evaluación de recursos humanos con un HRP duro, se centrará en factores concretos como la disponibilidad de personal, los vínculos entre contratación, despidos y presupuestos, y evaluaciones en frío basadas en análisis concretos del desempeño pasado. Este tipo de HRP se centra en los resultados y, en general, tiende a ver al personal como un recurso estadístico, lo que lo convierte en una herramienta sólida para los objetivos de rendimiento a corto plazo.
Planificación de recursos humanos suave
En comparación con la planificación de recursos humanos difíciles, el HRP suave realmente gana su nombre. Este enfoque más suave pone el foco de lleno en la parte "humana" de los recursos humanos, destacando a los empleados como el recurso más importante de su empresa.
Como tal, el HRP suave a menudo se concentra en las necesidades de los empleados, como la motivación, las recompensas y la comunicación. Esta escuela de pensamiento empodera a los empleados, los alienta a delegar responsabilidades y enfatiza el liderazgo de estilo democrático, haciéndolo más apropiado para la planificación de estrategias a largo plazo. El corazón de soft HRP tiene que ver con el desarrollo y el mantenimiento de la cultura y los valores de la empresa.
Pronóstico HRP y más
Básicamente, HRP tiene que ver con prever sus necesidades de recursos humanos, por lo que está obligado a conocer los tipos de pronóstico de HRP, o los tipos de pronóstico de personal, si es de la vieja escuela, más pronto que tarde.
La previsión de demanda es el acto de planificar las necesidades de poder de las personas de su empresa, o conocer la cantidad de personas que necesita y las habilidades y competencias que posee cada una de esas personas. Los planes de previsión de demanda generalmente se basan en factores difíciles, como su presupuesto anual y sus objetivos comerciales a largo plazo.
Desde una perspectiva más amplia, la previsión de suministro mide el número de personas disponibles dentro y fuera de la organización, centrándose mucho en la planificación de los "qué pasaría si?" de la vida empresarial. La previsión de suministro analiza la composición de recursos humanos existente, pero intenta prever y adaptarse a los cambios basados en el ausentismo, las promociones internas, los despidos y la escasez de empleados o los excedentes.
